안녕하세요. 강사초청 섭외 플랫폼 호오컨설팅입니다.

오늘은 한국과 미국, 특히 실리콘밸리 기업들의 문화 차이와 인사제도의 본질적인 차이에 대해 이야기 나눠보려 합니다.

구글과 카카오에서 HR을 경험하며 얻은 통찰을 강사초청 강연을 통해 공유하고,

우리가 흔히 생각하는 수평·수직 문화의 이분법을 넘어, 진짜 중요한 것이 무엇인지 황성현 교수님의 강연에서 함께 알아보겠습니다.

저는 SK에서 정유회사로 첫 직장 생활을 시작했습니다.

그 이후 반도체 회사, 야후, 컨설팅, 구글, 카카오까지 산업이 10년 단위로 바뀌는 흐름을 경험했습니다.

이렇게 여러 회사를 다니면서 자연스럽게 ‘조직이 사람을 어떻게 대하는가’라는 문제를 깊이 들여다볼 수 있었죠.

사실 특별한 게 있다기보다는 시대와 산업을 잘 만난 덕분에 많은 걸 배울 수 있었습니다.

우리나라에서는 보통 인사팀이 채용과 해고, 평가, 보상까지 다 맡습니다.

그러다 보니 인사팀이 하나의 권력이 되기도 합니다.

반면 미국 실리콘밸리 기업은 다릅니다. 인사의 주체가 현업 매니저예요.

개발팀장이면 그 팀장이 직접 채용부터 퇴직까지 책임을 집니다. 인사팀은 이를 지원할 뿐이죠.

이 차이가 결국 조직의 건강과 성과에 큰 차이를 만들어냅니다.

한국 기업들은 채용을 대충 하고 이후 연수원에서 교육해 우리 사람을 만든다고 생각합니다.

그래서 채용 단계는 소홀히 하고, 이후에 95%의 에너지를 쏟아 붓습니다.

하지만 구글 같은 회사는 정반대입니다. 채용에 90%의 힘을 씁니다.

그만큼 뽑는 순간 이미 최고의 전문가이기 때문에 이후 관리는 훨씬 쉽습니다.

결국 채용이야말로 기업의 운명을 가르는 가장 중요한 지점이라는 겁니다.

제가 구글에서 직접 참여했던 프로젝트가 있습니다. 바로 ‘뱀부 실링’ 연구인데요.

아시아인들이 왜 임원까지 잘 못 올라가는지 연구했죠. 결론은 세 가지였습니다.

첫째, 나 자신이 아니라 ‘자랑스러운 아들, 아버지, 남편’이 되고 싶다는 동기로 일하다 보니 주체성이 부족합니다.

둘째, 관계 맺기를 좁은 울타리 안에서만 하니 글로벌 환경에서 네트워킹이 약합니다.

셋째, 약점을 드러내지 못하고 갑옷을 두른 채 살아가죠. 이 세 가지가 결국 아시아인들의 한계를 만들고 있었습니다.

많은 기업들이 직급을 없애면 수평적일 거라 착각합니다.

하지만 중요한 건 직급이 아니라 리더가 어떻게 아이디어를 끌어내느냐입니다.

구글에도 무려 13단계 직급이 있습니다.

하지만 회의는 리더가 직접 준비하고, 직접 진행하면서 누구나 자유롭게 발언할 수 있는 분위기를 만듭니다.

직급이 수평문화를 만드는 게 아니라, 리더십의 태도가 문화를 결정짓는 겁니다.

구글이나 아마존은 파워포인트를 버리고 글로 된 보고 문화를 만들었습니다.

구글 슬라이드, 아마존의 6페이지 네러티브 같은 방식이죠.

겉으로 보기에 불편해 보이지만, 본질에 집중하기 위해 일부러 단순하게 만든 겁니다.

결국 혁신은 제품이 아니라 일하는 방법에서 시작됩니다.

우리 기업들도 넷플릭스나 구글 방식을 그대로 흉내 내는 게 아니라, 우리 조직의 미션에 맞는 방식을 고민해야 합니다.

그래야 구성원들이 진짜 즐겁게, 또 효율적으로 일할 수 있는 환경을 만들 수 있습니다.

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