강연스토리

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1:1문의

​특강강사 섭외 임홍택 작가 강의 'MZ세대가 승진에 관심없는 진짜 이유' 특강 강연 영상

임홍택 강사님

강연일

조회수3724

강연내용 소개
"1인분만 할게요." MZ세대가 승진에 관심없는 진짜 이유
오늘은 MZ세대의 특징과 팀장의 조건에 대해 들어봤습니다.
강연분야

4차산업( 4차산업, 트렌드, 미래, 미래사회, 비즈니스 )

경영( 경영, 조직문화, 변화 )

소통( 소통, 관계 )

주요학력
- 카이스트 대학원 정보경영 석사
주요경력
- CJ인재원 신입사원 교육담당자
- CJ제일제당 소비자팀 VOC 분석 업무
- CJ제일제당 브랜드매니저 외 다수의 경력
- 2018 올해의 경제경영서
- 2017 제5회 브런치북 브로젝트 <9급 공무원 세대> 은상
강연주제
- 소비자로서 90년대생을 이해하기
- 세대공감, 90년생에 대한 이해와 공존
- 얘네 무슨 생각을 하는 걸까?
- 나는 그들과 함께 변하고 있는가
- 기성세대를 위한 ‘요즘 애들 바로 알기’
주요저서
갤러리

안녕하세요. 특강강사 섭외 전문기업 호오컨설팅입니다.

이번에 소개해드릴 영상은 임홍택 작가님과 양병채 작가님의 강의 'MZ세대가 승진에 관심없는 진짜 이유' 특강 강연 영상 입니다.




임홍택 작가)

저는 <90년생이 온다> 저자 임홍택이라고 합니다.

전반적으로 이제 성과라는 것은 조직에서는 이미 정해져 있잖아요.

그걸 당연히 다 알고 있고요.

그들이 그렇게 얘기하는 것은 핵심은 내가 보는 저 a라는 팀장은 일을 안 했거든요.

저 사람은 아예 일도 안 하고 맨날 보면 담배만 폈어요.

일 다 한 거에 대해서 도장만 찍었는데 나는 100만 원 받는데 저 사람은 천만 원을 받아가는 거라면 이것에 대해서도 문제를 삼고 있는 거고

또 하나는 지금 대부분의 우리나라의 조직들은 연봉제를 택하고 있거든요.

1년 동안에 한 번씩 계약을 업데이트하는데 같은 일을 하도록 내가 일을 더 많이 하고 내가 더 능력이 높은 것 같은데

저 사람은 거기에 맞춰서 성과를 내거나 능력도 없는 것 같은데 연봉 기본급에서도 차이가 나는 거예요.

그런 것들에 대한 불만이 쌓여 있다고 생각합니다.




양병채 작가)

저는 온전히 동의하지 않는데요.

사실은 개인주의적인 거는 옛날 저희 세대도 마찬가지였고 저희 선배 세대들도 당연히 개인주의적이에요.

다만 그때는 그 내 목소리를 내지 못했던 거죠.

왜냐하면 지금 상황과 그때 상황이 완전히 다른 게 지금 우리 MZ세대들이 사실 저는 특별하다고 보지는 않는데

그 이유가 시대가 그들을 그렇게 만들어준 거예요.

저희 세대 때는 그런 이야기를 하면 그냥 내가 짐 싸서 나가는 분위기였어요.

"왜 부장님이 저보다 연봉도 더 많이 받고 더 많이 받나요" 그러면 " 당연한 거 아니야?" 뭐 이러면서 "너는 회사 다닐 마음이 없구나" 이러면서

이제 거의 짐 싸고 나가는 분위기였는데 그러면 과거에는 짐 싸갖고 나가면 내 생존이 위태로운 상황이에요.

지금은 짐 싸갖고 나간다고 했고 생존 전혀 위태롭지 않아요.

왜 부모님들이 일단 케어를 해주고 있고, 고용보험도 일단 케어를 해주고요.

사회적인 안전망이 내가 이 조직을 나간다고 해서 내 가족을 못 먹여 살리거나 그러지 않아요.1~2년은 버틸 수 있어요.

과거에는 1~2년을 버틸 수 없으니까 당장 한두 달의 떼거리가 걱정되니까 참을 수밖에 없었던 분위기였던 거죠.




그런데 지금은 훨씬 우리나라가 민주화도 됐고 저는 그것보다 더 큰 거는 경제적으로 버틸 수 있는 안전망이 있기 때문에

이들의 말을 얼마든지 할 수 있다는 거 그게 굉장히 큰 것 같아요.

그래서 회사 내에서도 예를 들면 이어폰을 꽂고 일을 한다 윗사람들이 보면 황당하죠.

그런데 황당할 필요도 또 없는 게 그래서 일을 못 하느냐 그것도 아니잖아요.

스타트업들은 끼고 일하는데 대기업보다 성과를 더 잘 내요.

그리고 스타트업들은 1인 멀티 플레이어예요.

1인 여러 기능을 하면서도 이어폰 끼면서 음악 들으면서 한단 말이에요.

그러면 대기업에 있는 사람들은 왜 못하냐 얼마든지 할 수 있는 건데

사실은 과거의 선배 세대들의 본질을 보다기보다는 형식에 되게 저희들이 집착을 많이 했어요.

마치 집중을 안 하는 것처럼 보이기 때문에 용납을 못 할 뿐인 거죠.

조용한 사직이 한글적인 번역만 보면

'아 그럼 조용히 퇴사하는 거구나 내가 열심히 일하다 어느 날 인수인계도 안 하고 사표 던지고 그냥 그만두는구나' 라고 생각할 수 있는데

절대 그렇지 않고, 내가 딱 정해진 만큼 또는 내가 부여받은 임무만큼만 하고 그 이상을 하지 않으려는

그런 시도들 이게 이제 점점 늘어난다는 게 지금 특징이에요.




제가 인사 업무를 꽤 오래 했는데요.

과거와 지금의 가장 큰 특징의 변화가 뭐냐하면 저는 이 세대의 특징이라기보다는

그 시대의 특징이라는 게 더 정확한 표현인 것 같은데 불확실성이 그만큼 높아진 거예요.

최근 한 10년 전 정도까지만 해도 입사하면 '10년 후에 내가 저 정도까지 저쯤 되면 나도 열심히 하면 저 정도 위치에 있겠다'가 그려졌어요.

그런데 지금은 3년 후 5년 후도 안 그려져요.

그러니까 이들 입장에서 장기적으로 오랫동안 생각하면서 뭘 준비한다는 게 별로 의미가 없어요.

오히려 지금 3년 후에 5년 후에 더 내 생존을 보장할 만한 그런 직장 그런 직무 그런 기회가 있으면 언제든지 박차고 나갈 수 있게 된거죠.

시대적인 불확실성이 이들을 움직이게 만든 거죠.

옛날 같으면 그래도 움직였을 때 발생할 수 있는 불확실성보다 여기서 불편하지만 참고 기다렸을 때의 확실성이 더 컸었는데

지금은 그거 하거나 별 차이가 없으니 과감하게 더 행동으로 옮길 수 있는 거죠.




임홍택 작가)

종합하자면 사람은 합리적으로 행동한다고 보시면 예전에 합리적이었던 행동이 이직보다는

여기 남아서 승진하는 것이었다면 지금의 합리적인 행동은 여기서 내 몸값을 올리는게 오히려 유리하다는 것이 하나가 있을 것이고요.

근데 제가 보는 또 한 가지는 좀 다른 데 있어요.

개인 보호주의라고 생각합니다.

지난 10여 년간 흐름이 약간 점진적으로 바뀐 게 하나가 있어요.

뭐냐면 다른 건 몰라도 나 스스로를 버리면서까지 회사에 충성하거나 일을 하거나 공부를 하거나 무슨 일을 하는 거냐 이런 거는 서서히 사라졌어요.

내가 중요해졌거든요.

이 사람의 특성이 아니라 그렇게 길러진 거죠.

흐름 자체가 나 자신을 보호하는 게 너무도 중요해졌단 말이 그렇게 가르쳤고 분위기도 그렇게 됐고 그게 학창 시절 다 분위기란 말이에요.

그렇다면 그만두게 왜 그만두냐 월급 적어서 당연히 그만둘 수 있겠지만 아니에요.

이 월급 받고 내가 이 생활을 해야 돼 자존감 버려야죠.

조직생활을 하려면 당연히 내 마음대로 할 수 없잖아요.

조직생활 하시고 저도 다 하니까 당연히 거기서 들어가고 해야 되는데 어느 정도 발작 버튼이 눌릴 때가 있단 말이에요.

마음에 안드는 상사 1명이 있는데 저 사람한테 다 이거 버리고 내가 하느냐 그렇지 않죠.

그래서 여러 가지 복합적이긴 하지만 예전에 비해서 딱 한 가지 차이점을 두자면 자기 자신을 보호하는 게 지금 세대에서는 너무 기본이 된 거죠.




양병채 작가)

우리가 아시다시피 회사의 임원이 되면 많은 것들이 바뀌거든요.

많은 처우들이 바뀌어요.

그런데 팀장 됐다고 해서 많은 처우들이 바뀌느냐 그렇지 않아요.

일부 조직에서 아직 팀장 수당이라는 것들이 남아 있긴 하지만 대부분의 조직에서는 그것도 없앴어요.

그런데 정말로 그러면 모두가 팀장을 안 하려고 하면 조직이 굴러갈 수가 없겠죠.

나중에 또 팀장을 해야지 그 이상으로 또 더 상위의 포지션으로 올라갈 수 있고 또 이 시대가 요구하는 리더상이 있어요.

저는 그 리더상이 어떤 리더상이냐 하면 구성원들과 공감을 잘할 수 있는 리더가 필요해요.

사실은 밑에 구성원들도 우리 팀장 힘든 거 다 알아요.

회사 힘든 것도 다 알아요.

그런데 어떤 팀장은 느끼고 이해하고 공감해 주는 팀장이 있는 반면에

정말 일 그 자체로만 보는 아니면 일을 시키기 위한 하나의 도구 정도로 생각하는 그런 사람들도 아직도 많이 있죠.

공감하지 못하는 사람들과 일을 하게 되면 하루하루가 지옥 같아요.

그래서 팀장들이 특히나 우리 구성원들에게 갖춰야 될 태도는 그들이 하는 일에 대해서 공감해 주고

그들이 어려움 이런 것들을 공감해 줄 수 있는 능력인데, 사실은 얼마든지 공감해 줄 수 있거든요.

왜냐하면 본인도 그런 일을 했었으니까 나도 팀원인 적이 있었는데 사람들은 개구리 올챙이 적 생각을 잘 못해요.

이제 내가 팀장이 되면 나도 빨리 성과를 내야 되고 빨리빨리 윗사람한테 칭찬받아야 되고

우리 조직에 대해서 뭔가 성과가 나와서 나도 더 상위 포지션으로 가고 싶다라는 욕심이 앞서는 순간 이들의 공감 능력이 떨어지는 거예요.

그래서 오히려 젊은 친구들일수록 더 공감을 원하는데 공감을 못한다면 이제 과거보다 팀장하기가 더 힘들어지는 세상이지 않을까요.




임홍택 작가)

제가 마지막으로 좀 말씀드리고 싶은 것은 저는 보통 이제 기업 강연을 가면 굉장히 많이 듣는 얘기 중에 하나예요.

요즘에 가장 두려워하는 게 이런 것들이에요.

저 같은 중간관리자들은 어떠한 선택을 하고 리더십을 발휘할 때 이게 내가 하는 행동과 말이 꼰대가 아닌가 이런 생각을 하다 보니까

사실은 머뭇거리게 되고 자기 검열을 하게 되고 고민을 하게 되고 이제 많은 분들이 이제 최악의 선택이 뭐냐 하면 아예 얘기를 안 하게 돼버려요.

내가 얘기해도 별로 도움이 안 되니까 이렇게 해서 나 직장 내 괴롭힘 방지법에 걸려서 이제 털릴 바에야 안 하고 말지 이런 게 좀 많은 것 같아요.

사실은 저는 그것보다는 지속적으로 얘기했던 부분이지만 저는 이게 중요하다고 생각해요.

제가 어떠한 말과 행동을 했을 때 이게 꼰대냐 아니냐는 크게 중요하지 않아요.

단지 이런 행동이나 이런 것들이 우리 조직에 있어서 이게 과연 지금의 상식과 시대에 맞는 건가

실제로 효율성이나 여러 가지 등에서 이게 효율적인 이게 맞는 건가

그게 생각을 한다면 특정 세대를 나눠서 누굴 비난하는 태도 문제로 쉽게 넘어가는 걸 방지할 수 있다고 생각해요.

조직에서 할 수 있는 일은 밑에 있는 중간관리자들이 이게 꼰대인지 아닌지를 결정해 줘야 돼요.

이어폰 끼거나 아니면 머리 말고 있는 헤어롤 하고 있는 게 우리 조직에서 옳다 아니다를 먼저 정해주면 정해놓고

그게 맞다고 모두 합의가 되면 쓸데없는 갈등들이 사라진다고 생각해요.

그런데 그걸 얘기하느냐 얘기하지 않느냐가 중요한데 대부분은 얘기하지 않고 너무도 쉬운 선택 MZ로 넘어가는 거죠.

그걸 좀 벗어나기 위해서 나도 이젠 꼰대냐를 떠나서 이게 우리 사회 우리 시대 우리 조직에 맞느냐를 생각해 본다면

내가 억울하지 않고 나는 억울한데 그들을 위해서 뭔가를 해준다는 이러한 생각을 좀 벗어날 수 있다생각을 하거든요.

그런 걸 생각한다면 그런 고민 정도는 없앨 수 있지 않을까 생각합니다.

 

 

 

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