안녕하세요. 강연 전문기업 호오컨설팅입니다.

이번에는 한국 스타트업의 원조인 네오위즈를 거쳐 마이크로소프트에서 17년 동안 다양한 IT전문커리어를 개발하며, 현재는 마이크로소프트 글로벌 인플루언서팀 아시아 총괄 리전 매니저로서 한국뿐 아니라 전세계 IT커뮤니키 리더의 성장과 발전을 도우며 활발하게 활동하시는 이소영 이사님의 리더십교육 강연 영상을 준비했습니다.

기업교육 특강강사로 많은 강연을 진행하시는 이소영 이사님의 강연 영상이 본문 마지막에 있으니 참고해주시길 바랍니다^^.

오늘 강연은 질문으로부터 먼저 시작을 하도록 하겠습니다.

<당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가?>라는 질문인데요.

이 질문은 저의 성장뿐만 아니라 M사의의 성장에도 굉장히 중요한 역할을 했습니다.

저는 글로벌 인플루언서 팀이라는 곳에서 일을 하고 있구요. 제가 속해 있는 글로벌 인플루언서 팀은 어떤 팀일까요?

자신이 먼저 이렇게 열심히 공부하고, 자기 혼자만의 성공을 위해서가 아니라 공동체의 성장을 위해서 적극적으로 나누고, 다른 사람도 성공할 수 있도록 이끄는 사람들을 '커뮤니티 리더' 또는 '인플루언서'라고도 하는데요.

그런 사람들을 찾아내서 관리하고 또 더 잘 공헌할 수 있도록 우리가 더 많은 자료도 주고, 취업 제안도 하기위해 찾아내기 위한 노력을 많이 하고 있습니다. 수많은 이제 커뮤니티 리더들을 찾아 다녀왔죠. 

그러면서 되게 놀랐던 게 이런 사람들을 만났을 때, 우리가 생각하는 인재들이라고 하면, 어떤 인재들인까요?

어릴 때부터 1등하고, 좋은 대학 나오고, 좋은 회사에 들어가는 사람들을 생각을 합니다.

제가 전 세계에 돌아다니면서 사람들을 만나보니 이 사람들이 그렇지는 않더라고요.

이 사람들의 성장 속도를 봤는데 성장이 굉장히 빠른 거예요.

분명히 평범하신 분인데 마이크로소프트의 클라우드 기술에 꽂혀서 열심히 공부하고, 또 그거를 자기 혼자 공부한 게 아니라 커뮤니티를 모아서 그걸 막 나누고 그런다는 거예요. 

이 사람을 일 년 이년 추적을 해보니 그런 사람들이 점점 더 많은 사람들에게 자기의 기술을 더 알려주다 보니까 영향력이 커지는 거죠. 

그런 영향력을 활용해서 굉장히 좋은 기업들에 취업을 하더니 어느 순간 마이크로소프트에 와서 자기의 기술을 더 많이 갈고 닦고 또 더 많은 사람들한테 알리기 위해서 노력하고 있다는 거죠.

이런 사람들의 공헌력이 4차 산업혁명, AI 시대에 너무나도 기술이 빨리 바뀌고, 우리의 삶도 바뀌는 시대에는 이런 성장하는 능력이 굉장히 중요하다는 것을 알 수 있어요. 

 

그런데 사실, 저 또한 이렇게 성장을 했습니다.

방송에서 이런 얘기 하긴 좀 그렇지만 제가 좀 세련되게 생기기도 했고, 글로벌 팀에서 일한다고 그러잖아요.

그러니까 유학을 다녀오셨나 그러실 것 같아서 제가 이제 제 어릴 때 시절의 사진을 가지고 왔는데요.

저는 저 멀리 거제도에서 성장을 하고 이제 대학을 위해서 서울에 왔어요.

그런데 어 제가 졸업하려고 하는 그 시점에 코로나로 많은 청년들이 어렵겠지만, 제가 졸업할 때는 IMF라는 게 왔어요.

그래서 기존에 일하던 사람들도 막 내보내던 그런 시절이다보니 새로 저와 같이 이렇게 대학에서 졸업한 사람을 뽑지를 않죠.

그렇다 보니 이제 저도 앞으로 어떻게 살아야 되나 막막하죠. 거기에다가 저는 문과생이다보니 기술력이 있는 것도 아니고 어려웠겠죠.

'자, 나를 채용을 안 하면 내가 회사를 차리리라...!' 이러면서 이제 회사를 만들었죠.

이제 사회 생활을 시작했습니다만, 제가 이제 막 갓 졸업한 사람이다 보니 훌륭한 사수가 있을 리는 없잖아요.

사수도 없고, 가르쳐 줄 사람도 없고, 돈도 없고, 그 3년간 정말 열정을 다해 일했는데 홀라당 망해버렸어요.



그런데, 함께 공부하면서 만들어낸 이 네트워크와 이 열정과 에너지는 망할 수가 없습니다.

이 경험도 망할 수가 없죠.

함께 공부하던 분들이 하나둘씩 성장을 하시고 또 같이 성장을 하다 보니 제의도 많이 오고

그러다가 M사에 입사를 하게 된 것입니다.

제가 M사에 입사한 해는 마이크로소프트가 정점을 찍고 이제 추락하던 그 첫 해였습니다.

그래서 제가 입사한 해에 구*도 등장하고요. 애*도 등장하고, 페*스북, 아*존 이런 기업들이 등장을 하면서 시장을 빠르게 혁신을 시키는 거예요.

아이러니하게도 과거에 성공했던 사람들은 자꾸 과거에 그 성공한 방식을 따라하려다 보니 새로운 혁신을 잘 못합니다.

저희가 과거에는 '자, 누가 누가 더 빨리, 더 잘하나' 경쟁을 하던 시절이었잖아요.



누가 더 많이 빨리 많은 걸 만들어내나 그런 광식만 고수하다 보니, 과거에 성장과 성공했던 스토리들이 더 이상 힘을 발하지를 못하는 거예요.

"이제 빨리 한다고 해도 완전히 다른 방식으로 경쟁하는 혁신 상황에서는 할 수가 없는 거예요"

그러다 보니 여러 숱한 어려움을 겪게 됩니다. 내부에서는 경쟁을 격화하는 방식으로 합니다.

예를 들면, "함께 협동을 하라" 그래서 함께 협동을 하다가도 평가 시즌이 오면 어떻게 하죠.

반드시 1등과 꼴찌를 나누죠. 우리가 항상 이런 식으로 공부를 해왔잖아요.

같이 협력해서 살아라 라고 해놓고도 계속해서 내부의 경쟁을 특화하는 방식으로 살아오다 보니 고객들의 만족을 위해서 일해야 하는데

너무 내부의 경쟁에 지치는 거예요.

그래서 에너지가 남아 있지가 않아서 동료들이 동료들보다 더 잘하려고 서로 총질하는 모습들이 있었던 거죠.



이외의 기업들은 성장을 했으나 M사는 십수년을 이러고 있었습니다.

제가 입사한 2004년에도 20달러, 2014년에도 20달러였어요. 혁신을 할 수가 없으니 전혀 성장을 하지 못했어요.

'IT기업은 계속 혁신을 해야 가치가 있는데, 더 이상 혁신을 못 하는 기업이구나' 라는 인식이 박혀버리면

더 이상 거기에 투자도 들어오지 않고, 고객들도 관심을 잃고, 언제 M사가 없어져도 안 이상하다는 그런 얘기를 듣던 시점이었습니다.

이런 암울한 회사의 전망이 압도적인 이 시점에 회장님을 바꿉니다.

이 시점에 평범한 공과대를 나오신 인도 출신의 개발자가 M사 회장님이 되셨어요.

그런데, 굉장히 놀랍게도 이 분이 회장님이 되고 나서는 그렇게 많이 듣던 1등을 해야 된다는 말이 사라졌어요.

대신에 "사람은 누구나 언제 어디서나 내가 성장할 수 있다고 믿는 마음가짐만 있으면 성장할 수 있다"라고 하는 스탠포드 대학계 교수님의 "성장 마인드셋"을 가지라고 주문을 하십니다.

그러면서 또 굉장히 많이 하신 말씀이 "경청해라", "공감해라"라는 말씀이 메일로 오는 거예요.

그 전에 온 메일들은 "우리는 항상 퍼스트 해야 되고, 항상 혁신을 위해서 우리는 어떻게 해야 하며, 시장 점유율은 어떻게 가져가야 된다" 였어요.

그런데, 갑자기 회장님이 등장하시더니 "경청하십시오", "공감하십시오", "성장의 마인드셋을 가지십시오" 이런 도덕 교과서 같은 얘기만 계속 하시는 거예요.

 

직원을 평가하고 또 승진 여부를 결정하는 기준들도 다 바뀝니다. 과거에는얼마나 내 성과를 잘 내는지 개인의 성과만을 강조를 했습니다.

그런데 이제는 개인의 성과만을 강조를 하지를 않고, 이 두 가지 나머지 요소를 반드시 추가를 해야 합니다.

첫번째, "당신은 어떻게 다른 사람의 성공에 기여했는지"를 반드시 자기가 쓸 수 있어야 돼요.

이렇게 이제 내 성과뿐만이 아니라 다른 사람의 성공에도 꼭 기여해야 되는 거예요.

두번째는 "다른 사람이 열심히 노력해서 만든 성과나 만든 좋은 아이디어나 이런 것도 배워와서 내 성과에 난 어떻게 적용했어"를 써야 됩니다.

 

여러분들은 어떠세요.

평생 그렇죠. '난 내 성과를 어떻게 할지, 나는 어떻게 성공할지'에 대한 질문만 가지고 지금까지 우리 모두 살아왔죠.

그리고 학교나 사회에서 누구 하나 "내가 꼭 다른 사람의 성공에 기여해야 된다"는 얘기는 별로 없었어요.

그래서 '너는 어떻게 성공할 거야? 너는 어떻게 성장할 거야?' "너"에 대한 포커스가 되어 있죠.

그러다 보니 다른 부서 등에 극심한 경쟁들이 굉장히 많았었던 거죠. 그래서 회장님 이후로는 이것이 가장 큰 문제라고 생각을 해서 모든 문화를 바꾸게 됩니다. 그런데 이게 사실 말이 쉽지 어렵습니다.

이거를 평가를 한다고 하니까 내가 써야 되는데 이거 쉽지 않아요.

다른 사람의 성공이라는 거는 "자, 이런 이런 방식으로 다른 사람의 성공에 기여해" 라고 구체적으로 써있지가 않아요.

내가 파악해야 됩니다. 처음에는 대충 상상을 해요. 나중에는 고민이 돼요. 그러면서 어 변화들이 생깁니다. 어떤 변화가 생기냐면 가서 물어보게 돼요.  옛날에는 굳이 다른 사람의 어려움 이런 거에 관심이 없어도 됐어요. 그런데, 이제는 점점 시선이 넒어져서 생각이 확장되는 경험을 하게 돼요.

처음에는 이게 어려워서 저뿐만 아니라 많은 직원들이 이러한 변화가 좀 낯설기도 하고, 떠나는 직원도 있고, 또 변화에 적응 못해서 밀려나는

직원도 있고 그랬죠. 저한테도 아주 놀라운 사건이 일어납니다. 저는 굉장히 이 사회의 이 경쟁적인 분위기에 잘 적응한 스타일이었어요. 

그래서 막 다른 동료보다 더 잘하고 항상 더 잘하려고 애쓰고 그래서 굉장히 성과가 좋았어요. 

그래서 저는 제가 당연히 승진을 할 거라고 생각을 했어요.

 

제가 뽑아서 멘토링 해준 저보다 열 살이나 어린 친구가 제 매니저가 됐다는 소식을 들은 거예요.

혹시 이런 경험 해보신 적 있으신가요?

이런 경험 하면 아주 생각이 깊어지고 철학적이 되거든요.

처음에는 이제 굉장히 어렵더라구요. 저는 뭐 하라는 대로 열심히 잘했는데, 어떻게 하라는 거야 내가 뭘 잘못했지 너무 많은 이제 질문을 스스로 던지다 보니 약간 우울증도 오고요. 모든 걸 내려놓고 약간 멍하니 산에 가서 이렇게 자연을 벗하며 인생은 무엇이고 약간 이런 질문들을 했죠.

'나는 정말 뭘 하기 위해서 이렇게 열심히 일을 해 온 건지, 일이란 무엇이고, 우리의 삶은 무엇이고' 이런 철학적인 이야기들을 많이 하게 된 거죠.

그러면서 '내가 뭘 좋아하고, 나의 삶의 목적은 무엇이고, 나의 원칙은 무엇인지' 이렇게 하면서 "내가 왜 일을 하는지"에 대한 본질적인 가치를 깨닫기 시작을 했죠. 나에 대한 이제 이해가 조금 깊어지다 보니 내가 일하는 이유가 명확해지고 열 살 어린 나나가 좀 다르게 보이기 시작하더라구요.

모든 걸 내려놓고 보니 그 승진을 한 친구가 정말 인성이 훌륭한 거예요.

정말 경청을 잘해요. 정말 공감을 잘하고, 또 자기가 먼저 공부하고, 또 자기가 먼저 노력해서 다른 사람 우리 공동체 우리 팀의 성공을 위해서 정말 헌신하는 인재였어요. 매니저가 된 이후로는 그 전에 리더들하고는 너무 다른 분위기가 되는 거예요.



이 분들은 아주 성공적인 커리어를 가지고 있다보니까 항상 자기의 기준이 너무 높고 그 기준을 자꾸 강요하는 거죠.

그러니까 우리는 지금 혁신하는 그 상황과 시장을 봐야 되는데 리더의 기준에 맞췄나, 못 맞췄나 하고 계속 따져 묻게 되는 거죠.

그런데 이 친구와 같은 매니저들이 대거 등장하게 되면서 이전에 회사의 분위기가 완전히 180도로 달라 지게 되고,

저도 변화하는 시대에 새로운 리더십을 깨닫고 엄청 열심히 배웠죠.

더 많은 다른 사람들의 성공에 기여하는 회사로 바꾸더니 회사가 그 오랜 부진을 뚫고 승승장구 성장을 하기 시작합니다.

이제 내부에서 일하는 사람들도 서로 서로를 파트너로 여기며 다 함께 성장하기 위해서 경험과 지혜를 나누면서 공헌하게 되었어요.

처음에는 좀 다들 그런 생각이 들 것입니다. 기버가 될 것이냐, 아니면 테이커가 될 것이냐.  사실 준다라는 게 손해인 것 같잖아요. 

그런데 길게 보면, 기버가 항상 성공의 사다리 맨 위에 있는 경우가 매우 많다는 거가 연구자들이 밝혔습니다.

그리고 제가 또 만나본 수많은 이제 커뮤니티 리더들, 아이티 업계에서의 성공한 사람들도 비슷하더라고요.

내 성장 뿐만이 아니라 공동체의 성장을 위해 헌신하는 이들이 지금과 같은 빠른 혁신이 일어나는 이 시대에 가장 큰 힘이 되어줄

영향력을 키워나가면서 일도 하고 삶을 유지를 한다는 거죠.

자, 다시 질문을 드릴게요.

"당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적이 있습니까?"

이 질문에 대한 답을 찾아가면서 타인과 함께 성장하는 진정한 성장과 성공의 기쁨을 여러분 모두 모두 느껴보시길 기원합니다.

 

Q1. 과거의 직장인 소양 대신 꼰대 소리 듣지 않고 동기부여나 성취 동기 향상 가능한 방법이 있을까요?

A1. 이제는 누가 누구를 지시하고 하는 시대는 이제 끝났다고 봐야 될 것 같아요.

왜냐하면, 사람들의 각자가 갖고 있는 정보를 습득하고 하는 역량이 완전히 다릅니다.

그래서 이게 나이랑도 상관이 없구요. 저희가 많이 이제 교육을 받는 거는 "코칭의 기술"입니다.

이제는 카리스마 넘치는 리더의 시대가 아니라 "공감하고 경청하는 코치의 시대" 입니다.

Q2. 기버가 되려면, 마음이 좀 열려야 될 것 같아요. 그런데 먼저 주기보다는 재고 싶을 때가 좀 있어요.

직장 내에서 아니면 조직 내에서 마음의 문을 잘 열게 할 수 있는 그런 게 있을까요?

A2. 일단 한 두 가지로 말씀을 드릴 수 있을 것 같은데요.

하나는 이제 조직 차원에서 이런 기브를 잘하는 사람들을 자꾸 칭찬을 해줘야 돼요.

사람들은 자기가 기브를 했을 때, 알아봐 주는 걸 좋아하고 엄청난 큰 동기 부여가 되더라구요.

그리고 그런 사람들이 승진도 하고 승승장구하는 모습도 보고 그런 리더가 좋은 모델이 돼주면 사람들이 따라하더라는 거죠.

두 번째 개인적으로는 저는 조금 본인의 에너지를 이왕이면 그런 사람들을 좀 찾아내는데 썼으면 좋겠어요.

내가 그 에너지를 같이 같이 쓰면서 서서히 변화해가는 거예요.

전혀 아닌 사람들한테 아 나만 자꾸 줘야 되는 거야 라고 생각하시지는 않았으면 좋겠어요.

그건 제가 개인적으로 경험에 우러 나오는 말씀입니다.

"당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적이 있습니까?

이 질문에 대한 답을 찾아가면서 타인과 함께 성장하는 진정한 성장과 성공의 기쁨을 여러분 모두 모두 느껴보시길 기원합니다."



지금까지 특강강사로 많은 강연을 진행하시는 이소영 이사님 '경쟁말고 응원 , 그래도 초일류기업 됩니다' 특강에 대한 포스팅이었습니다.