안녕하세요. 강사 섭외 전문 업체 호오컨설팅입니다.

오늘 소개해드릴 포스팅은 그로플 대표 백종화 강사 조직문화 특강 '당신이 몰랐던 피드백 제대로 하는 법' 강의 강연 영상입니다.




"피드백 하자" 라는 이야기를 듣게 되면 무슨 생각을 먼저 하시게 될까요?

많은 분들이 조언 질책 평가 a b c 내가 잘한다 못한다라는 이야기를 듣는 것으로 오해를 하십니다.

그런데 이때 이야기하는 피드백은 우리가 처음가락 많이 혼용해서 사용하고 있습니다.

예를 들어서 한번 설명을 해드리도록 하겠습니다.

축구 좋아하시는 분들 많이 계실 것 같습니다. 

축구는 크게 2가지로 나눠져 있습니다.

전반전과 후반전 그런데 전반전 45분 경기를 뛰고 나서 후반전이 시작되기 전에 모든 선수들과 감독 코치분들은 라커룸으로 향합니다.

즉 라커룸에서 전반전에 무슨 일이 있었는지에 대한 이야기를 나누게 되겠죠.

전반전을 한번 평가해 보겠습니다. 평가는 어떻게 될까요?

결과에 대해서 우리가 몇 골을 넣었는지 몇 점을 실점을 했는지

즉 우리가 이기고 있는지 지고 있는지를 평가합니다.

이기고 있으면 잘한 거고 지고 있으면 못한 거가 되겠죠.

그런데 15분 동안의 라커에서는 이 평가 말고 또 다른 이야기를 나누게 됩니다.

 



첫 번째로 하는 이야기는 피드백입니다.

즉 득점하는 과정과 실점하는 과정에서 공격수는 어떻게 했을까요?

미드필더들은 어떻게 했을까요? 수비들은 어떻게 행동했을까요?

또 골키퍼는 어떻게 행동했을까요?

득점과 실점

즉 결과물을 만들어내는 과정에서 누가 어느 시점에서 패스를 했는지 위치가 어디였는지

왜 거기서 패스를 했지 슛을 했어야 되는데 이런 전반전에 이미 지나온 일들을 이야기 나누게 되겠죠.

그 과정에서 잘한 행동들이 있을 겁니다.

득점을 하는 데 기여한 행동들 또는 실점을 막는 행동들 우리가 개선해야 될 점도 찾게 되겠죠.

피드백은 우리가 이미 지나온 결과물을 만들어내는 과정에서 잘한 것과 부족한 걸 찾아내는 시간입니다.

이제 후반전이 시작되겠죠. 

후반전에 전반전이랑 동일한 플레이를 하게 될까요? 아닙니다.

선수가 바뀔 수도 있고요. 또는 포지션에 변화가 생길 수도 있습니다.

즉 전반전에서 잘했던 것들은 유지하게 되고요. 부족한 개선점들을 다시 후반전 플레이에 반영합니다.

그러면 전반전과 후반전은 게임하는 방식이 달라질 수밖에는 없게 됩니다.

 



이 후반전에 새롭게 플레이 하는 방식을 설계하는 것 이것을 피드 포워드 라고 이야기를 합니다.

그럼 간단하게 평가와 피드백 피드 포워드를 우리의 업무로 적용해서 한번 설명을 드려보도록 하겠습니다.

평가랑 피드백은 공통점이 있습니다.

잘했어 못했어 공통점 때문에 우리가 많이 오해를 하시게 되거든요.

그런데 차이점이 있겠죠.

평가는 결과에 대해서 평가한다라고 얘기를 합니다.

피드백은 과정에 대해서 피드백한다라고 이야기를 하는 것이죠.

만약 우리가 성과 평가를 하게 된다면 이렇게 한번 생각해 보실 수 있습니다.

첫 번째 결과를 평가할 때는 두 가지만 있으면 됩니다.

첫 번째 목표가 있으면 되겠죠. 두 번째는 결과 값이 있으면 됩니다.

그러면 우리가 업무를 평가할 때 나에게 주어진 목표보다 내 결과가 좋으면 잘한 것이 되고요.

부족하다면 못한 것이 됩니다. 그런데 한번 예를 들어볼게요.

작년에 10이라는 숫자의 목표에 도전했습니다.

그래서 10이라는 숫자를 달성했죠.

우리가 결과를 평가한다는 얘기는 기대했던 목표 대비로 내 결과가 높다는 겁니다.

그러면 결과 바꾸는 게 쉬울까요? 그렇지는 않습니다.




결과가 바뀌지 않는 상태에서 우리가 좋은 평가를 받을 수 있는 첫 번째 방식이 있습니다.

목표를 낮추는 것입니다.

조직에서 가장 큰 어려움을 겪는 게 뭐냐면 구성원들이 어려운 일 새로운 일을 하지 않으려고 한다는 것입니다.

왜 그러냐면 우리가 너무 결과에만 평가를 집착하고 있기 때문이죠.

그러면 이 평가를 어떻게 더 확장해 볼 수 있을까요?

중요한 것은 결과에 대한 평가를 하는 것이 아니라 성과에 대해서 평가를 해야 된다라는 것입니다.

조직의 목표입니다. 그리고 조직의 결과가 나오겠죠.

우리가 팀으로 한번 예를 들어볼게요. 팀의 목표가 있고 팀의 결과가 있을 겁니다.

성과평가는 결과 평가와 다르게 개인이 만들어낸 결과물이 조직의 결과물에 어떤 기여를 했는가 어떤 영향을 주었는가로 판단해 볼 수 있게 됩니다.

작년에 10이라는 숫자를 했었고요. 올해도 10이라는 숫자를 하고 있습니다.

결과는 동일하지만 올해 조직의 목표가 숫자가 20이었다라면 나는 10만큼의 기여를 한 것이 되겠죠.

그런데 만약에 올해 우리 조직의 목표가 30으로 커졌다라면요.

나는 올해도 10만큼의 결과밖에 기여하지 못하게 됩니다.

조직의 목표가 커졌더라면 개인의 목표 또한 동일하게 a라인 돼서 커져야 되는 상황이고요.

이 결과가 나의 결과에 어떤 영향을 미쳤느냐가 꽤 중요한 요인이 됩니다.

결과 평가는 내가 잘했냐 못했냐라는 걸로 판단할 수밖에 없습니다.

 



우리가 흔히 이야기하는 성과 평가는 조직에 조금 더 기여하는 행동들을 찾게 되겠죠.

우리나라의 대부분의 평가 제도에서는 전자가 조금 더 좋은 평가를 받습니다.

즉 자신의 목표보다 잘한 사람이 좋은 평가를 받게 되거든요.

그런데 성장하는 기업들에서 어떤 평가를 하게 될까요?

후자가 좋은 평가를 받게 됩니다. 더 커진 결과물을 만들어 낼 수 있기 때문이죠.

이것을 도와주는 게 바로 피드백입니다.

아까 말씀드린 것처럼 우리가 평가만을 하게 된다면 더 어려운 일이나 새로운 과업에 도전하지 않으려고 합니다.

좋은 평가를 받을 수 있는 환경을 만들어야 되기 때문입니다.

그러면 피드백은 뭘까요? 과정에서 잘했어 못했어를 알려주는 것입니다.

그렇다라면 기간이 필요합니다.

흔히 조직에서는 성과 평가를 1년에 한 번 정도 하게 됩니다.

그러면 1년 동안에 내가 어떤 결과물을 만들어냈겠죠?

그 결과물에 대해서 잘한 것 즉 결과물을 만들어내는 과정에서 내가 기여했던 행동들을 찾아내는 것입니다.

이때 행동과 태도가 잘한 것이 됩니다.

 



두 번째 아쉬웠던 거 이때도 행동과 태도로 연결이 될 수가 있겠죠.

축구에서 예시를 들어드린 것처럼 골을 넣는 것과 실접을 하는 과정에서 우리가 잘한 것도 있고 개선할 점도 있을 겁니다.

즉 후반전에 우리가 어떻게 할 거냐 이거를 보는 것처럼 만약에 지금이 9월달이라고 한번 생각해 볼게요.

1월달부터 8월 달까지의 과정에서 내가 잘한 것과 부족한 것은 피드백이 될 겁니다.

남아있는 시간은 뭘까요? 9월 10월, 11월 12월 남은 4개월 동안에 내가 잘 해야 되는 거 개선해야 되는 것 이것을 찾아내는 게 피드 코워드입니다.

이때는 기대하는 모습이 나오게 될 거고 상반기에 부족했었던 거 이거는 그만하자.

상반기에 잘했던 거 이거 계속하자.

마지막으로 우리 상반기에 안 했었던 것 중에 이거는 지금부터 다시 시작하자.

이 관점을 찾아내는 것이 피드 포워드 대화입니다.

 



우리가 업무를 할 때 성장한다 성공한다라는 관점을 들여다보시려면 이 세 가지 키워드를 꼭 기억하시는 게 좋을 것 같아요.

첫 번째 키워드는 평가 대신에 결과를 평가하지 말고 성과 평가를 하자.

그리고 이전에 나와 비교하는 평가를 하자.

두 번째 키워드는 피드백입니다.

즉 내가 결과물을 만들어내는 과정에서 잘하고 있었던 거 찾아주시고요. 부족한 것들을 찾아주셔야 됩니다.

두 가지를 모두 찾아내는 것 이게 피드백입니다.

세 번째 피드 포워드 그러면 이후에 내가 더 잘할 수 있는 방법을 찾아보자.

이때의 핵심은 그만할 거 계속할 거 지금부터 시작할 것을 찾아내는 것입니다.

 



많은 리더분들이 저한테 이런 질문들을 하세요. 

"피드백 대화를 정말 잘했는데 피드백 대화 이후에 팀원들의 행동이 바뀌지가 않습니다. 왜 그럴까요?"

라는 이야기를 하시는데요.

변화를 하기 위해선 스타트 지금부터 시작하는 행동이 있어야 됩니다.

그런데 팀원 입장에서 스타트는 한 번도 안 해본 일입니다.

그러면 뭐가 필요할까요? 그 일하는 방식을 연습해야 되고요.

학습해야 되고요. 누군가로부터 도움을 받아야 됩니다.

그래서 평가 피드백, 피드 포워드 학습과 리더의 지원은 하나의 패키지다라고 생각해 보시면 좋을 것 같습니다.

 



백종화 강사님은 現 그로플 대표이자, 작가로 활동하시며,

호오컨설팅 섭외를 통해 경영, 리더십, 조직문화, 조직관리, 조직활성화, 경영전략, 커뮤니케이션, 관계 등 

다양한 분야로 강의 강연을 진행하십니다.

주요저서로는 <요즘 팀장은 이렇게 일합니다> 가 있습니다.

 



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