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백종화 대표 강사 섭외 '정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?' 리더십 강의 강연 영상
백종화 강사님
강연일
조회수3086
강연내용 소개
🔹팀원과 자신을 성공, 성장시키는 ‘팀장의 스킬’
🔹백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십 "어떤 팀장이 될 것인가?"
급변하는 사회 가운데 팀을 이끌며 팀원들의 능력치를 끌어내는 팀장의 역할은 더욱 막중해졌다. 하지만 인정받는 팀장, 성공하는 팀장이 된다는 것은 어렵기만 하다. 좋은 팀장의 역할은 무엇인가? 팀원을 성장시키기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 자신의 성장, 조직의 성공, 그리고 팀원의 성장과 성공을 두고 고민하고 있는 당신에게 백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십!
🔹백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십 "어떤 팀장이 될 것인가?"
급변하는 사회 가운데 팀을 이끌며 팀원들의 능력치를 끌어내는 팀장의 역할은 더욱 막중해졌다. 하지만 인정받는 팀장, 성공하는 팀장이 된다는 것은 어렵기만 하다. 좋은 팀장의 역할은 무엇인가? 팀원을 성장시키기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 자신의 성장, 조직의 성공, 그리고 팀원의 성장과 성공을 두고 고민하고 있는 당신에게 백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십!
강연분야
경영( 경영, 리더십, 조직문화, 조직관리 )
소통( 커뮤니케이션, 관계 )
주요학력
- 단국대학교 회계학, 경영학 학사
주요경력
- 그로플 대표
- 블랭크코퍼레이션 코치
- 이랜드그룹 외 다수
- 블랭크코퍼레이션 코치
- 이랜드그룹 외 다수
강연주제
- 정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?
- 심리적 안정감의 두 가지 측면
- 구성원 개인을 성장시키는 방법
- 디지털 시대의 HR, 피드백을 한다는 것
- MZ 핵심 인재들이 원하는 직장의 조건
- 심리적 안정감의 두 가지 측면
- 구성원 개인을 성장시키는 방법
- 디지털 시대의 HR, 피드백을 한다는 것
- MZ 핵심 인재들이 원하는 직장의 조건
주요저서
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안녕하세요. 강사 섭외 전문 기업 호오컨설팅의 곽남주 매니저입니다.
오늘의 포스팅은 백종화 대표 강사 섭외 '정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?' 리더십 강의 강연 영상입니다.
과거에는 그 CEO의 리더십이 굉장히 중요했었습니다.
최근에는 시대가 많이 변하면서 더 중요한 것들이 생겼습니다.
그게 뭐냐면 "팀장 리더십" 입니다.
과거의 팀장에게 주어진 과업은 관리자였고 전달자의 역할 이었다라면
현재 시점에서의 팀장들의 역할은 팀원들이 다양해진 고객들의 니즈를 찾고 니즈를 해결해 주고
주도적으로 일할 수 있게 도와주는 역할들을 하는 것들이 팀장이 되었다라는 것입니다.
제 이야기를 들으시는 팀장님들이 한 가지라도 행동으로 옮기신다면 전보다 더 나은 팀장님이 되실 거라 생각합니다.
성공하는 팀장은 이렇게 다르다.
리더십에 대해서 알아가기 전에 우리가 가장 먼저 이해를 해야 되는 건 지금 왜 갑자기 '팀장 리더십에 대해서 이야기를 할까?' 라는 질문입니다.
팀장 리더십에 대해서 먼저 말씀드리는 이유는 최근 10년 사이에 저희들이 일하고 있는 모든 환경들이 많이 바뀌었습니다.
가장 큰 변화는 바로 정보입니다.
이 정보라는 것이 과거에는 리더들이 많이 가지고 있었던 고급 지식이었었죠.
이때는 정답을 리더들이 알고 있었던 시대이기도 합니다.
회사 안에서 가장 많은 정보를 가지고 있었던 사람, 가장 중요한 정보를 가지고 있었던 사람은 CEO입니다.
그럼 그다음에 정보를 가지고 있었던 사람은 당연히 임원이나 팀장들의 직책을 가진 사람들이었습니다.
지금 시대는 어떻게 변했을까요?
누구든지 정보를 찾아낼 수가 있고 정보를 접근할 수가 있고 그 정보들을 사용할 수가 있게 된 거죠.
뭐 때문에 온라인과 모바일 때문에 즉 이제는 소수의 리더 한 명의 경영자가 모든 것을 알 수도 없고 결정할 수도 없는 시대가 되었다.
그래서 저는 오늘 팀장들에 대해서 이야기를 나누고 싶습니다.
팀장은 꼭 필요할까요?
구글에서는 팀장이 필요해 팀장은 어떤 역할을 해 팀장을 없애면 무슨 일이 벌어질까라는 관점에서 볼 수 있습니다.
디스오그 프로젝트는 소프트웨어 팀에서 팀장들을 싹 없앴습니다.
그 당시 2001년도까지만 해도 구글은 대학교에 동아리처럼 자유롭게 일하는 문화들이 많이 정착되어 있었습니다.
그러다 보니까 더 자유롭게 일하자라는 캐치플레이 아래 팀장들을 없앴죠.
그리고 나서 시간이 흘러 경영자와 코치가 소프트웨어 팀원들에게 물어봤습니다.
"팀장이 없으니까 팀장 필요해?" 라는 질문에 직원들은 동일하게 이렇게 이야기를 했습니다.
"우리 팀장 있어야 될 것 같아 팀장 새로 만들어줘"
구글은 다시 팀장을 만들기 시작했습니다.
이때 팀원들이 요구했었던 팀장의 역할은 세 가지였습니다.
첫 번째는 보고 배울 수 있는 사람, 즉 전문 영역에서의 롤모델이 필요하다라는 역할이었고요.
두 번째는 그래서 좋은 의사결정을 해줄 수 있는 사람이 필요하다.
세 번째는 협업할 때 또는 동료들 간에 어색한 사이를 좁혀줄 수 있는 중재자가 필요하다였습니다.
팀원들에게 주도권을 주기 위해서 즉 너희들 팀원들 하고 싶은 대로 더 잘할 수 있는 환경을 만들어주기 위해서 회사는 팀장을 없앴습니다.
그런데 팀원들은 시간이 흘러 다시 팀장들을 만들어 달라고 이야기를 하더라고요.
최고의 팀장이 가지고 있는 특징들로 8가지 특징을 알아낼 수가 있었습니다.
첫 번째는 최고의 팀장은 좋은 코치다.
두 번째는 코치인 팀장은 팀원에게 권한을 넘기고 간섭하지 않는다.
팀원의 이야기를 경청하면서 팀원에 관련된 정보를 투명하게 공유한다.
세 번째는 생산적이고 결과 중심적으로 일한다.
네 번째는 팀원의 경력 개발을 할 수 있도록 돕는다.
다섯 번째는 회사 안에서의 경력뿐만이 아니라 이 팀원이 인생에서 즉 전문가로서 꾸준하게 성장할 수 있는 경력 개발을 의미합니다.
여섯 번째는 팀이 나아갈 방향에 대해서 명확한 비전과 전략을 가진다.
일곱 번째는 팀원에게 도움이 될 수 있는 조언을 할 수 있도록 전문성과 직무상의 스킬을 갖고 있다.
여덟 번째는 팀원 개인의 성장에 관심을 가지고 개인적인 상태에 대해서도 관심과 걱정을 표현한다입니다.
이후 한 5년 정도가 흐른 이후에 두 가지가 더 추가가 됐습니다.
구글의 여러 팀들과 공동 작업을 할 수 있다. 강력한 의사결정을 행사한다가 구글에서 찾은 최고의 팀장의 역할이었습니다.
아리스토텔레스 프로젝트는 집단 즉 팀 전체에 대한 관점으로 역할이 부여가 되었습니다.
이때 나온 하나의 단어가 여러분들이 많이 알고 계시는 심리적 안정감입니다.
심리적 안정감을 정의를 내린다면 내가 이 조직에서 업무와 관련된 내용에 한해서 그 어떤 이야기를 하더라도 안전할 수 있다라는 마음을 주어지는 것입니다.
즉 업무와 관련해서 내가 조금 더 일을 잘하기 위해서 또는 우리 팀이 좀 더 높은 퍼포먼스를 내기 위해서 팀장과 다른 의견,
반대되는 의견을 낼 수도 있고, 우리 팀원 다른 동료들과 상반되는 이야기를 낼 수도 있고, 회사가 가지고 있는 근본적인 문제에 대해서 이슈를 제기할 수도 있다.
그럼에도 불구하고 나는 안전하다라고 느끼는 것이 바로 심리적 안정감입니다.
이 최고의 팀이 가지고 있는 특징, 심리적 안정감이 바로 팀장 리더가 조직 안에서 어떤 역할을 해야 되는지를 알려주는 지표가 되었습니다.
프로젝트를 통해서 우리들이 얻을 수 있는 것, 우리들이 깨달을 수 있는 것 한 가지는 조직 안에서 팀장의 역할이 정말 중요하구나 였습니다.
구글은 하나의 서브 프로젝트를 진행을 했었습니다.
그것은 최고의 팀장이라고 하는 25%의 팀장과 하위 25%의 팀장을 그대로 두고 이 밑에 있는 팀원들만 서로 크로스로 재배치를 했었습니다.
결과는 최고의 팀장이 있었던 상위 25%는 그대로 최고의 퍼포먼스를 내는 팀으로 유지가 되었고, 하위 25%의 팀장들이 있었던 그곳으로 갔던 팀원들.
기존에는 최고의 팀에서 최고의 퍼포먼스를 내던 팀원들이었는데 이들은 이동한 이후부터 이직을 하기 시작했고요.
구글 내부에 있는 가이스트라는 직원들의 의견들을 받는 설문이 있는데 이곳에 굉장히 불만 불평, 어려움을 호소하기 시작했습니다.
최악의 팀장이 자신들의 성과 자신들의 경력, 자신들의 성장에 전혀 관심을 가지고 있지 않다라는 것들,
이 구글의 프로젝트를 통해서 우리들은 다시 한 번 팀장이 얼마나 조직에서 중요한 역할을 차지하고 있는지를 알 수가 있게 되었습니다.
그렇다면 어떤 팀장이 좋은 팀장일까요?
그림을 하나 보면서 이야기를 해보려고 합니다.
첫 번째 삼각형 그래프를 보면 우리가 흔히 아는 피라미드 조직입니다.
피라미드 조직은 과거에 우리 조직의 일하는 방식이라고 이야기를 드릴 수 있을 것 같아요.
제가 처음에 말씀드렸습니다. 과거에는 CEO가 정답을 알고 있었던 시대였다라고요.
정답을 알고 있던 CEO는 어떻게 조직의 일하는 방식을 자신이 가지고 있던 정답을 팀장들에게 내렸습니다.
임원과 팀장들이 이 정답 방향성 전략 하우를 받고 나서는 다시 팀원들에게 전달을 하는 시대였습니다.
이 당시에 팀장의 역할은 심플했습니다. 그 이해한 것을 동일한 관점에서 팀원들에게 전달하는 사람들이 팀장들의 역할이었습니다.
그리고 나서 팀원들이 고객분들에게 상품과 서비스를 제공하게 되었었죠.
아마 10년 정도 전까지라고 한다면 우리들은 이렇게 일을 하고 있었을 것 같습니다.
하지만 지금은 시대가 많이 달라졌죠.
이제는 가장 위에 고객이 있습니다. 근데 고객 중에서도 다양한 고객이 있습니다.
과거에는 우리가 상품과 서비스를 고객한테 전달을 했습니다.
그러면 고객이 상품과 서비스를 구입을 했었죠.
하지만 지금은 다양한 고객들이 자신이 원하는 상품과 서비스를 역으로 요구하는 시대가 되었죠.
그러면 그 상품과 서비스를 고객과 가장 많이 접점에 있는 팀원들에게 전달하게 됩니다.
그런데 이 팀원들은 어쩌면 고객과 비슷한 나이 또래 그리고 비슷한 경험치를 가지고 있는 밀레니얼 세대들이 좀 많아졌죠.
이제는 팀원들이 각자가 가지고 있는 각자가 바라보고 있는 고객의 니즈를 찾아서 그 니즈를 해결해주는 형태로 일하는 방식이 많이 바뀌게 되었습니다.
그러다 보니 이제는 팀원의 니즈를 해결해 주는 역할이 팀장의 역할이 되었습니다.
그 이유는 단 하나 정답을 CEO가 알고 있는 것이 아니라 고객이 알고 있고요.
다양한 고객의 니즈를 해결해 주는 사람이 바로 팀원들이 됐기 때문입니다.
팀장의 역할은 그래서 팀원들이 다양한 고객의 니즈를 찾고 그 니즈를 어떻게 해결할 것인지 대안을 찾고 그것을 실행할 수 있도록 도와주는 역할이 되었다는 것이죠.
그렇다라면 마지막에 남은 CEO는 어떤 역할을 할까요?
과거에는 좋은 정답을 찾아서 팀장에게 실행할 수 있게 전달하는 역할이었다라면
이제는 팀장이 팀원들의 성장과 성공을 지원할 수 있도록 환경을 만들어주는 역할로 바뀌었습니다.
즉 팀원의 고객은 우리 소비자들이 되겠고, 팀장의 고객은 나의 팀원이 되었습니다.
그리고 CEO의 고객은 이제는 팀장이 되었다 라고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다.
오늘 여러 가지 이야기를 드렸는데 결론을 먼저 말씀드리면 이제는 다양한 고객들의 니즈를 파악하고 그분들의 니즈를
즉 고객의 선택을 받기 위해선 팀장이 필요하다는 것입니다.
그 팀장의 역할이 바로 고객을 만족시키는 팀원들의 성장과 성공을 위해서이기 때문입니다.
팀장이 성공해야 팀이 성공할 수가 있고, 그렇게 해야만 회사가 성공할 수 있다라고 말씀을 드리고 싶습니다.
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