안녕하세요. 강사섭외 전문기업 호오컨설팅입니다.

이번에는 탁월한 현실감각을 지닌 HRD 전문가이며 인적자원개발 및 조직개발과 리더십 분야의 탁월한 전문가로 활동하시는 박태현 작가님의 '라떼는 말이야~ 꼰대가 되고 싶지 않은 당신에게' 

리더십, 팀쉽, 조직개발 강의 영상을 준비했습니다.

기업교육 특강강사로 많은 강연을 진행하시는 박태현 작가님의 강연 영상이 본문 마지막에 있으니 참고해주시길 바랍니다^^.



저는 리더십, 조직 변화, 자기 개발 분야에 관심을 두고 연구 활동을 수행하고 있고요.

주로 강연과 저술 활동을 통해서 세상과 소통을 하고 있습니다.

항상 우리 고민이 많거든요.

조직 분위기는 늘 침체되어 있는 경향이 있으니까 이것을 어떻게 업시켜야 될지 고민이 많으신데 저와 함께 해답을 찾아보셨으면 좋겠습니다.

저는 무엇보다도 우리가 좋은 눈을 가지고 있어야 된다고 생각해요.

조직을 바라보는 눈. 굳이 조직 진단을 해보지 않아도 됩니다.

그냥 사람들이 일하는 모습을 이렇게 보면, 그 조직의 상태를 알 수가 있어요.

특히 팀워크가 좋은 조직이 가지고 있는 일곱 가지의 행동 특성이 되겠습니다.

이거 보시면서 우리 조직에는 이런 행동이 존재하는지 또는 나는 이런 행동을 하고 있는지 생각해 보시면 돼요.




첫 번째, 팀워크가 좋은 조직은 아우군들끼리 총질하지 않는다.

함께 모여있으면 박수와 격려 활동이 자연스럽게 나오는 거예요. 여러분의 조직은 어떤지 한번 생각해 보셨으면 좋겠습니다. 

어떤 조직은 경쟁사 직원이 스파이처럼 잠입해 있는 것 같아요. 그래서 이 아군들의 사기를 떨어뜨리고, 심지어는 회사를 떠나게 만들어요.

함께 일하는 우리 동료들이고 가족과 같은 분들이에요.

'나는 과연 동료를 위해서 박수를 칠 수 있는가?' 우리 잠깐 한번 해볼까요.

얼굴 보면서 하는 게 굉장히 중요합니다.

참고로 박수는 두 종류가 있어요.

영혼이 있는 박수가 있고, 영혼이 없는 박수가 있어요.

영혼이 있는 박수는 우리가 야구장에 가서 치는 박수나 어디 콘서트에 가서 치는 박수 있잖아요.

누가 유도하지 않아도 자발적으로 내 몸으로 낼 수 있는 모든 소리를 냅니다. 이런 소리가 우리 조직에 존재한다 그 조직은 걱정을 안 하셔도 됩니다.




두 번째, 좋은 조직은 사람들의 표정이 경직돼 있지 않아요.

팀 분위기가 안 좋은 조직은 로봇들 같아요. 감정에 변화가 없습니다.

사람이 스트레스를 받게 되면 표정이 굳어요. 스트레스 원인은 크게 두 가지거든요. 

첫 번째는 일에서 온 스트레스가 있고, 두 번째는 사람한테 오는 인간한테 온 스트레스가 있습니다.

경험적으로 봤을 때, 일에서 온 스트레스가 큰가요? 인간한테 온 스트레스가 큰가요?

인간이 힘들거든요. 출근해가지고 어떤 사람의 얼굴을 딱 보면 기분이 좋아진 사람이 있어요.

함께 일하고, 싶고 또 일하면 좋은 일이 생길 것 같아요. 그런데, 어떤 사람의 얼굴을 보면 가슴이 답답해지고 호흡 곤란 증세가 일어나요.

"나는 우리 동료에게 어떤 식으로 보이는가?" 한번 생각해 보시면 좋겠어요.

주변 사람들은 다 아는데 본인은 모르거든요.




세 번째 좋은 조직은 소통을 잘하죠.

우리 조직의 소통 수준이 좋은지 안 좋은지 알 수 있는 방법이 있습니다. 다 같이 모여 놓고 회의해보시면 바로 알 수가 있어요.

소통이 잘 되는 조직은 저마다 자기의 생각을 자유롭게 표현할 수 있는 문화를 가지고 있어요.

그렇지 않은 조직은 말을 하는데 굉장히 두려움을 갖는 그런 경향이 있습니다.

그리고 약간 조폭식의 회의를 해요. 한 명 고개 빳빳이 들고 있고, 나머진 다 죄 지은 사람들처럼 다들 고개 숙이고 있어요.

서로 얼굴 보면서 자유롭게 대화할 수 있는 그런 조직 문화를 우리가 가꿔 나갈 수 있었으면 좋겠습니다.




네 번째 좋은 조직은 약속을 잘 지켜요.

위에 세가지 보면 굉장히 자유로운 것 같죠?? 그런데 무엇인가 결정이 되면 칼같이 지키는 이런 모습을 가지고 있어요.

그렇지 않은 조직은 뭐가 정해져도 정해진 것 같지도 않고, 이런 분위기가 굉장히 많아요.

대표적으로 회의 끝나면 사람들이 회의에서 결정된 게 있을 거 아니에요.

회의 내용을 부정하는 내용을 말씀들을 많이 하시는 그런 모습들이 있어요.

담배 피면서 '야, 그게 되겠냐?' 이러면서 회의에서 결정된 내용을 부정해버리죠

굉장히 산만한 그런 느낌이 있습니다.

결정이 나도 그렇게 이행될 것 같은 그런 느낌이 잘 안 들죠. 함께 약속을 만들고 잘 실천하는 모습, 이게 이상적인 조직의 모습이라고 생각합니다.




다섯 번째 좋은 조직은 사람들이 끼리끼리 어울리질 않아요.

다양하게 교류하는 모습을 가지고 있습니다.

그렇지 않은 조직은 만나는 사람들 정해져 있어요. 밥 먹는 멤버 정해져 있고, 대화하는 멤버 정해져 있고, 항상 이런 식이에요.

자기들끼리는 되게 친해요. 무슨 얘기 하고 있나 이렇게 들어보면 누군가의 욕을 하고 있는 경우가 많아요.

외부 세계를 요구하면서, 누군가를 욕하면서, 내부를 공고히 하는 그런 전략을 사용하고 있는 것이 아닌가라는 생각이 듭니다.

우리 조직은 어떤지 한번 생각해 보시면 좋겠고요.

평상시에 여러분은 친한 사람을 만날 게 아니라 덜 친한 사람을 만나야 돼요. 낯선 사람을 만나야 됩니다.

불편할 수 있는 사람들을 만나야 그 조직의 소통 수준이 좋아지고 협업 수준이 올라간다 라고 보시면 돼요.




여섯 번째 좋은 조직은 상하 간에 거리감이 없어요.

윗사람이 찾지 않아도 구성원들이 자연스럽게 다가가는 그런 모습을 가지고 있죠.

그렇지 않은 조직은 윗사람 근처에 사람이 없어요. 호출하지 않는 한 절대 다가오지 않습니다. 또 윗사람이 호출하잖아요. 

그러면, 직원들이 신변에 위협을 느껴요. 하여튼 윗사람이 나를 부르는 일은 좋은 일이 아니에요.

우리 조직은 어떤가 이 상황간의 거리감이 무엇이 문제냐면 사고가 많이 발생하게 돼요. 현장에서는 끊임없이 일들이 발생하거든요.

이게 제때제때 윗사람들에게 커뮤니케이션이 돼야 돼요. 그래서 의사 결정이 돼야 됩니다.

또 빠르게 이행할 수 있어야 돼요. 여기에 리더분들도 계실 텐데 이렇게 생각하시면 돼요.

"우리 구성원이 나한테 다가오지 않고 있다"

"대형 사고가 임박했구나" 이렇게 생각하시면 거의 틀림이 없습니다.




마지막으로 좋은 조직은 나서는 사람들이 많아요.

조직에서 항상 보면 네 일도 아니고, 내 일도 아닌 문제가 항상 문제입니다.

우리 부서 일도 아니고, 쟤네 부서 일도 아닌 항상 이 경계에 있는 문제들이 있어요.

경계에 있기 때문에 방치되는 그런 경향이 있습니다. 이런 게 발견이 됐을 때 손 드는 사람들이 많다는 얘기에요.




이렇게 일곱가지 팀워크가 좋은 조직이 가지고 있는 행동 특성에 대해서 말씀을 드렸는데

이 가운데 우리 조직에는 어떤 게 존재하고, 어떤 게 존재하지 않은지 한번 판단해 보시면 좋겠습니다.




제가 굉장히 조직의 중요한 질문 한 가지를 소개를 드리겠습니다.

"조직 분위기가 가라앉을 때, 우리는 평상시에 무엇을 하는가?" 이 질문에 대한 답변 스스로 한번 해보셨으면 좋겠어요.

이 질문이 굉장히 중요한 질문이에요.

조직 분위기는 늘 가라앉아 있기 때문에 그래요.

왜냐하면 우리는 일이라는 걸 하잖아요. 이 일은 항상 고객을 만나는 거거든요.

고객은 좋은 고객도 있지만은 까탈스러운 고객 심지어는 진상 고객도 있어요.

늘 고객들을 만나기 때문에 일은 결코 재미있을 수가 없고요. 또 일하는 우리 분위기는 가라앉아 있을 수 밖에 없어요.

따라서 이 질문에 대한 좋은 답을 가지고 있는 게 굉장히 중요하죠.

과거 우리나라 사회는 이 질문에 대한 확실한 답을 하나 가지고 있었어요.

바로 "회식"이죠.

좀 분위기 가라앉으면 '회식 한번 할 때 됐지' 이러면서요.




과거에 조직 활성화 방법으로 우리가 많이 생각했던 게 일터 밖이거든요.

먹고 놀 때 한 자리에 모여야 돼요. 이제 세상이 이제 그런 세상이 아니잖아요.

이제 패러다임이 완벽하게 바뀌었다. 특히 코로나 이후로 어 더 빠르게 변화한 것 같습니다.

이제는 "일터 안에서 조직 분위기를 챙겨야 된다" 그리고 "함께 일할 때 챙겨야 된다"

그리고 또 "다 같이 이제 모일 수 있는 상황이 그렇게 많지가 않기 때문에 언제 어디서나 조직을 활성화 시키고 분위기를 챙길 수 있는 이런 노력을 할 수 있어야 된다" 

이 답을 찾는 게 굉장히 중요하다 라는 것입니다.




여러 가지 조직마다 상황이 다르겠지만은 공통적으로 저는 이 세 가지 상황에서 조직 분위기가 좀 다운된다라는 생각을 가지고 있습니다.

첫 번째는 아침 시간이에요. 아침시간에 상태가 좋은 사람이 별로 없습니다.

실제로 아침 시간에는 코르티졸이라는 스트레스 호르몬이 굉장히 많이 분비가 된대요.

월요병이라는 얘기는 상식적인 얘기고요. 또 회의할 때 멀쩡한 사람도 "회의합시다" 그러면 그냥 내려와버리잖아요.

회의의 진짜 문제점은 회의가 너무 삭막하게 진행된다는 거예요. 회의 레퍼토리가 거의 정해져 있어요.

사람들이 알고 있어요. 회의 때 내 얘기가 나오는 게 좋은 일이 아니야 그래서 입을 꼭 다물고 있죠.

또 이 세 가지가 겹칠 때도 있죠.

"월요일" "아침" "회의" 저는 이거 최악이라고 생각합니다.

전 월요일 아침에 회의를 왜 하는지 모르겠어요. 금요일날 오후에 해도 되잖아요.

가장 안 좋은 것은 특히 리더분들 월요일 아침부터 사람들한테 뭐라고 그러는 거 있잖아요.

월요일 아침부터 일주일 내내 고생을 합니다.

일주일 내내 그냥 사람들 의욕을 떨어뜨리는 대표적인 활동이 월요일 아침부터 뭐라고 그러는 거예요.

혹시 뭐라고 그럴 일이 있으면, 월요일이 아니라 한 수요일 이후로, 오후 시간으로 좀 활용해 주시면 좋지 않을까 라는 생각을 합니다.




이 세 가지 상황을 우리는 극복해 줘야 되겠죠.

어떻게 하면 좋은가 제가 말씀드리고 싶은 것은 "TGIM"입니다.

TGIM은 Thanks God It's Monday 입니다.

제가 앞에서 세 가지 상황을 말씀드렸죠.

첫 번째는 Thanks God It's Morning.

두 번째는 Thanks God It's Monday.

세 번째는 Thanks God It's Meeting.

"M"으로 시작하는 공통점이 있지만 또 다른 공통점이 한 가지가 있어요.

다 시작하는 시간이라는 거예요.

아침은 하루의 시작이고, 월요일은 일주일의 시작이고, 미팅은 일의 시작입니다.

시작하는 시간을 우리가 좀 밝게 해보자, 긍정적으로 해보자는 이런 메시지가 되겠습니다.

그래서 다른 말로 하면 시작은 긍정으로 모든 시작을 긍정으로 하자, 우리는 모든 시작을 부정으로 할 가능성이 있어요.

그렇기 때문에 조직 분위기가 나빠지는 거예요.

문제에 대해서 얘기하게 되면, 사람들이 점점 심각해지는 경향이 있거든요.

"모든 시작을 의도적으로 긍정적으로 해줘야 조직 분위기가 저는 밝아질 수 있다"라고 생각합니다.




최근 회사에서 내가 잘한 일은 참고로 의외로 어려운 질문이에요.

뭘 하긴 한 거 같은데 잘한 일이 없는 거 같아요. 그래서 사소하게 남들이 모르는 나의 작은 미담 이런 거 있잖아요.

예를 들면, 사무실 바닥에 휴지가 떨어져 있어서 내가 그거 치웠다.

복사기에 종이가 떨어져서 내가 충전했다. 이런 거 있잖아요.

또 듣는 사람의 자세가 굉장히 중요해요.

워낙에 사소한 얘기이기 때문에 '그런 걸 잘한 일이라고 얘기하는 거야?' 이런 분위기면 우리 대화가 안 됩니다.

들어준 사람의 리액션이 굉장히 중요해요. 고개 끄덕거리면서 엄지 척 해주시기 바랍니다.

사람은 이런 방법으로 에너지를 얻는다고 생각해요.

잘한 일에 대해서 이야기하는 거예요.

얘기하면서 내가 문제 없다는 것을 계속 확인하는 거죠.

그래서 우리가 이런 긍정적인 대화를 많이 나눌 수 있어야 돼요.

그런데, 이게 쉽지가 않아요.

우리는 워낙에 오랫동안 문제 중심의 부정적인 것에 사로잡혀 있어서 오랫동안 그 삶의 방식으로 살아와 어떤 경험이 있기 때문에

이게 변화한다는 게 쉽지가 않다라는 얘기입니다.

문제에 대해서 얘기하는 건 굉장히 익숙한데 좋은 점에 대해서 얘기하는 것은 굉장히 어색하게 느껴지는 그런 경향이 있습니다.

유의사항은 "문제점에 대해서 얘기하지 말자"가 아닙니다.

문제점에 대해서 얘기하려면 "잘한 것도 그만큼 많이 얘기해야 된다"는 것입니다.




이게 되려면 조직 차원의 노력도 중요하지만, 구성원 개인의 노력이 동시에 뒤따라야 됩니다.

이 변화가 쉽지가 않아요. 저는 변화를 이렇게 정의합니다.

"새로운 습관을 만드는 것. 이게 변화다"

일시적으로 변하는 건 누구나 다 할 수 있잖아요. 새로운 습관을 만드는 그런 작업을 해야 되기 때문에 변화가 쉽지 않아요.

그런 측면에서 새로운 습관을 좋은 습관을 만드는 법, 개인 차원에서 방법을 좀 소개를 드리도록 하겠습니다.




첫 번째 어려운 거 선택하면 안 돼요. 쉬운 걸 선택해야 됩니다.

예를 들어서 평상시에 운동을 일도 안 했던 사람이 새해를 맞이해서 러닝 머신은 한 시간씩 뛸 거야 라는 계획을 세워선 안 된다는 얘기에요.

운동을 안 했던 사람은 러닝 머신 한 시간이 아니라, 러닝머신 위에서 십 분간 그냥 서있기 이렇게 해서 익숙해져야 돼요.

중요한 것은 결심하는 게 중요한 게 아닙니다. 오래오래 지속하는 게 중요해요.




두 번째 내가 언제 그 결심한 행동을 실천할 것인지 시간과 상황을 확보해 놔야 돼요.

이 시간은 다른 어떤 것들로부터 방해가 되지 않는 그런 확고한 그런 시간, 상황이어야 됩니다.

 



세 번째 주변 사람들에게 자꾸 떠들고 다녀야 돼요. 계속 스스로 리마인드 하는 거예요.

우리 담배 피우다가 끊는 사람들 있잖아요. 제일 먼저 하는 행위가 주변 사람들에게 나 금연 선언하는 거잖아요.

 



네 번째 자기 전에 그 행동을 실천하는 자신의 모습을 시뮬레이션을 해야 돼요.

왜냐하면 익숙한 행동이 아니기 때문에 안 하게 될 가능성이 높거든요.

우리는 항상 관성을 따르는 경향이기 때문에 새로운 행동은 쉽게 내 생활 속에서 나타나기 어렵습니다.

그래서 자면서 자기 전에 이미지 트레이닝 그 행동을 실천하는 자신의 모습을 계속 그려보는 거죠.

다섯 번째 제가 자주 쓰는 방법인데 어떤 행위하고 뭔가 연결시켜 놓는 거예요.

저는 항상 샤워를 하기 전에 땀을 흘려야 돼요. 땀을 흘리지 않으면 샤워할 자격이 없는 거예요. 

샤워와 운동을 연결시켜 놓는 거예요. 그래서 저는 하루에 두 번은 운동을 하게 돼 있어요.

여섯 번째 커뮤니티 가입해가지고 참여하면 훨씬 더 실행하기가 좋겠죠.

저희 커뮤니티는 저희 집에서 키우고 있는 강아지입니다.

비숑을 한 마리를 키우고 있는데 산책시켜야 되거든요. 하루에 두 번씩 어느 날 제가 결심한 게 있어요.

차라리 같이 뛰자 해라 뛰면 운동이라도 될 거 아니에요.

자기에게 도움이 되는 방향으로 세팅을 한다면 도움을 받을 수가 있어요.




일곱 번째 매일같이 달력에 체크해 가면서 해야 습관이 만들어진다.

저는 이 7가지 가운데서 최소한 5가지는 해야 된다고 생각합니다.

그래야 습관이 만들어지는 거예요.

이 5가지 이상을 해야 되기 때문에 사람의 행동 변화가 잘 이루어지지 않는다 이렇게 볼 수도 있겠습니다.

일전에 제 강의를 들으신 분이 이런 계획을 세워주셨어요.

저는 이게 너무 인상적이어서 여러분에게 소개해 드리겠습니다. 이분은 하루에 칭찬 다섯개를 하기로 결심하신 거예요.

다섯개 정도는 부담 없이 실천할 수 있을 것 같아 특히 조직의 리더분들이 칭찬 많이 해야 된다 이런 생각 많이 하시잖아요.

칭찬을 많이 해야 된다는 생각을 갖고 계시는 분은 지구상에 존재하는 리더분들 다 그런 생각을 가지고 있을 거라고 생각합니다.

그래서 어떻게 했냐면 수첩에다가 한 페이지 한 명씩 상단에 이름 적어놓고 그 사람이 좋은 점을 평상시에 관찰해서 이게 노트를 하는 겁니다.

저는 이분의 앞으로의 행보가 굉장히 기대가 됐습니다.

이분은 굉장히 잘하실 것 같아요. 칭찬이라는 습관이 만들어질 것 같습니다.

이와 같은 입체적인 노력을 할 수 있어야, 다양한 노력을 동시에 할 수 있어야 하나의 습관이 만들어질 수 있다라고 생각합니다.




제가 오늘 조직의 변화에 대해서 말씀드렸어요. 또 조직을 구성하는 개인의 변화에 대해서 말씀드렸습니다.

개인의 변화가 뒷받침되는 조직의 변화 이게 성공 확률이 높겠죠.

내 스스로도 변화를 추구하고 또 조직 차원에서 함께 노력해서 정말 성공적인 조직문화의 변화를 만들 수 있는 그런 조직이 되었으면 좋겠습니다.

 



Q1. 인격적인 공격을 받았을 때 가스라이팅 습관적인 부정적 의견 등 이런 상사에게 유연하게 대처하는 방법이 있을까요??

A1. 일단 이 상사가 변화 가능한 분인지를 좀 생각해 볼 필요가 있을 것 같아요.

변화가 가능한 분이라면 뭔가 방법을 찾을 수 있을 것 같은데 이런 사람들 우리 항상 만나게 되거든요.

사회생활을 하다 보면 아 저는 이제 우리가 만나는 모든 사람들을 고객이라고 표현을 해요.

살면서 만나는 모든 사람들은 내 삶의 고객이다. 손님과 같다. 손님은 좋은 손님도 있지만은 까탈스러운 손님도 있고 진상들도 굉장히 많거든요.

여러분도 어디 손님으로 가면 나도 모르게 진상짓 할 때 있거든요.

이런 사람들을 만났을 때 어떻게 해야 되느냐

그 사람이 바뀔 수 있으면 뭔가 방법을 좀 찾아야 되겠지만은 바뀌지 않는다라는 생각이 들면

저는 가장 중요한 게 내 맷집을 키우는 게 중요하다 영향받지 않는 게 중요하다라는 생각이 들고요.

그 사람이 뭐 그러든가 말든가 일단 나를 케어하는 그런 노력을 좀 많이 하셨으면 좋겠어요.

연결시켜 놓는 것도 좋아요. 결국은 나의 상태를 좀 더 좋게 만드는 그런 노력을 하면 좋지 않을까요.

 



Q2. 칭찬을 많이 하는 것도 중요하지만 안 좋은 점을 지적해야 할 때 최대한 공격이 되지 않도록 이야기할 수 있는 방법이 있을까요??

A2. 요새 문제에 대해서 지적을 못하는 사람들이 되게 많습니다. 많은 사람들이 꼰대 공포증에 걸려 있어요.

걸핏하면 꼰대라고 해버리니까 이제 봐도 보면 지적해야 될 게 있거든요.

고쳐야 될 게 있어요. 저는 얘기하지 않고 넘어가는 게 더 큰 문제라고 생각합니다.

상대방이 잘 받아들일 수 있도록 얘기를 해줘야 되잖아요.

와 닿는 피드백이 되기 위해서는 무엇을 할 것인가 저는 즉흥적인 피드백은 삼가하는게 좋다. 일단 준비된 피드백을 해야 된다.

전 노트에 한번 적어봐야 된다고 생각해요. 내가 이 사람한테 무슨 얘기를 할 것인지요. 

특히 네거티브 피드백을 할 때는 감정이 동반될 가능성이 굉장히 높아져요.

그래서 노트에 일단 그 사람에게 어떤 식으로 피드백을 할지 어떤 내용을 가지고 피드백 할지 한번 적어보자 적어보면요.

적어보는 준비된 그런 피드백을 했으면 좋겠어요.

또 주고 받으면서 함께 성장하는 것 이게 저는 우리가 조직 생활을 하는 이유라고 생각하거든요.

그래서 내가 좀 더 객관적인 입장에서 좀 돕고자 하는 마음으로 이런 피드백을 준다라는 그런 느낌이 들 수 있도록 해주신다면

상대방의 입장에서는 좀 더 잘 받아들일 수 있지 않을까 라는 생각을 합니다.




제가 다시 당부 드리고 싶은 것은 우리가 뭔가를 결심하는 거 있잖아요.

결심하는 것은 전혀 중요하지 않아요. 결심만으로는 조직의 변화도 그렇고 사람의 변화도 일어나지 않습니다.

중요한 것은 오래오래 실천하는 거예요.

오랫동안 실천할 수 있는 방법들을 여러분들이 계속 연구하시고 삶에 적용하실 수 있었으면 좋겠습니다.

오히려 변화에 저항성이 더 커지는 경향이 있어요.

왜냐하면 과거에 실패 경험이 있기 때문에 하나 딱 정해서 될 때까지 내 습관이 될 때까지,

우리 조직의 습관이 될 때까지 오래오래 실천하시는 여러분 개인 그리고 우리 조직이 되었으면 좋겠습니다.

 



지금까지 기업교육에서 강사섭외로 많은 강연을 진행하시는 박태현 작가님의 특강에 대한 포스팅이었습니다.