안녕하세요. 강사섭외전문기업 호오컨설팅입니다:)

오늘 소개해드릴 영성은 기업교육 전문가 이민영 소장님 강연 '요즘 팀장의 리더수업' 리더십 특강 강의 영상입니다.




안녕하세요. 이민영이라고 합니다.

저는 HRD를 전공한 사람인데요.

HRD 휴먼 리소스 디벨롭먼트 아마 한 번쯤은 들어보셨을 거라는 생각이 듭니다.

보통 기업에서 우리 HR 부서라고 이야기를 하죠.

교육 업무 인사 업무 또 조직문화 개선을 위한 이런 다양한 업무들을 하죠.

그런 부서를 HR 부서라고 하는데요. 저는 그 HRD를 공부를 한 사람입니다.

그런데 그중에서도 제가 공부한 분야는 워크플레이스 러닝이라 그래서 일터 학습이라는 전공이 따로 있습니다.

일터에서 어떻게 하면 학습이 이루어질까를 연구를 합니다.

이렇게 생각을 해보시면 되는데 우리가 학생일 때 학교에서만 학습을 하는 거는 아니죠.

 



취업을 하고 또 취업 생활이 끝나고도 우리는 계속적으로 학습이라는 게 이루어져야 합니다.

그 이유가 우리는 일을 하나하나 배우면서 업무를 하고 성과를 내고 또 월급을 받죠.

그러니까 그런 모든 순간에 사실은 학습이라는 게 이루어져야 하는데 사회생활을 몇 년이나 하게 될까요?

30년 40년 아닙니다. 죽기 전까지 하게 됩니다.

우리는 어떠한 형태로든 사람과 사회생활을 하게 되어 있는데 그 행위가 꼭 돈을 버는 행위가 아니어도

예를 들어 심지어 저희 어머니는 경로당에 총무로 일을 하시거든요.

그래서 저도 학교를 졸업을 하고 취업을 하던 때에 컴퓨터를 전혀 모르고 회사에 취업을 했었어요.

그런데 하나하나 배워가면서 지금까지 온 거죠.

저는 이런 학습이 어떻게 하면 잘 일어나는지를 고민을 합니다.

제가 최근에 쓴 책이 있는데요.

요즘 팀장의 리더 수업이라는 책을 썼습니다.

추천사를 보면 '팀장의 소통 능력 안정감을 주는 인품, 생산적인 감정 습관, 믿음이 바탕에 자리한 관리 역량 등

저자가 책을 통해 전달한 팀장의 다양한 자질을 보면서 조직의 리더와 가정의 부모가 수행하는 역할의 본질이 일치함을 발견하게 된다.

커리어와 개인의 삶에서 의미 있는 성장을 하고 리더십을 키우기를 염원하는 많은 이들이 인사이트를 얻어가길 바란다' 이렇게 써줬어요.

그런데 저는 이제 기업에서 강의를 하고 기업의 팀장님들과 수많은 직장인들 이야기를 주로 했는데

가정의 부모나 또 팀장들이 모두 비슷한 역할을 하고 비슷한 역량을 가져야 하는 게 아닌가 이런 생각이 들더라고요.

그래서 오늘 제가 가지고 온 주제는 꼭 회사 다니고 직장 다니시는 분들만의 어떤 해당되는 내용은 아니고 인정이 모든 분야에서 참여를 이끈다.

저는 이 주제로 얘기를 한번 해보려고 합니다.

 



한 번은 제가 지인의 회사에 미팅 차 방문을 한 적이 있었어요.

그런데 넓은 로비에 전광판이 이렇게 있는데 그달에 이제 직원들이 수행해야 되는 미션이 기재가 되어 있더라고요.

그러니까 HR팀에서 조직문화 개선을 위해서 매달 주제를 바꿔가면서 캠페인을 한다고 하더라고요.

그 전광판에 글꼴이 너무 예쁘고 디자인도 너무 예쁜 거예요.

보통은 '정말 예쁘네요~' 라고 하면 '그래요~?' 라는 반응이 대부분인데,

제 지인은 '그렇게 봐주셔서 정말 감사해요. 이 아이디어 내고 만든 친구 제가 칭찬해 줘야겠어요. 정말 잘하는 친구거든요'

이렇게 이야기를 하시는 거예요.

그런데 저는 이렇게 긴 피드백을 처음 들어봤어요.

그리고 이제 회의실을 들어가게 됐어요.

이제 신입사원이 함께 들어와 있더라고요.

그래서 팀장님이 신입사원을 저한테 소개를 해 주시는데

'저희 신입이에요. 오늘 미팅 같이 들어가자고 했어요. 제가 박사님께 소개해 드리려고요. 요즘 신입사원들이 얼마나 스마트한지.

제가 기대가 커요.'

보통은 '저희 신입이에요. 아직 많이 부족합니다. 많은 가르침 부탁드립니다.'

바로 인정의 차이입니다.

그런데 팀장은 나의 팀원을 인정해줘야 합니다.

이 이야기를 듣는 신입은 어떻게 생각을 하게 될까요?

'내가 아직 많이 부족하구나' 이렇게 스스로 본인이 부족하다는 걸 확인하게 된다고요.

그러면 업무를 주도적으로 수행하지 못합니다.

반대로 '요즘 신세대 정말 스마트해요.제가 기대가 커요.' 라는 말을 듣는 신입들은 '나에 대해서 기대가 크시구나. 나 정말 열심히 해야겠다'

이러면서 본인도 주도적인 업무에 조금 더 자신감을 갖고 하게 될 거라는 겁니다.

 



바로 존재의 인정 그리고 성과의 인정이에요.

그러니까 성과를 내기 전이잖아요.

존재 그 자체를 인정해 주는 거예요.

그러니까 대단한 걸 잘했다고 뭐 하는 게 아니고, 이 친구가 여기 있어주는 것만 해도 참 감사해 그 자체를 인정해 주는 겁니다.

 



저는 어느 회사에 출근을 했던 기억이 이제 있는데요.

그런데 의자가 삐그덕 거리는거예요.

그래서 제가 '의자가 삐그덕거린다.나 못 앉아 있겠다' 라고 요청을 했는데, 안된다고 거절을 하시더라고요.

이유가 뭐냐 그랬더니 '너만 바꿔 줄 수 없어' 라는 되게 단순한 이유였어요.

제가 도저히 앉아서 업무를 못 보겠는 거예요.

그래서 제 돈으로 제가 직접 의자를 구매를 했어요.

이거는 단순히 의자 하나만의 문제가 아니에요.

그러니까 '내가 이 조직에서 신입으로서 어떤 인정을 받지 못하는구나' 그냥 이런 생각까지 드는 거예요.

그리고 또 다른 인정은 성과에 대한 인정인데 신입사원이라면 대단한 성과가 없을 수도 있죠.

그런데 그 성과를 어떠한 결과로 보기보다는 잠재력 업무에 참여도를 인정을 해주는 방법도 있거든요.

 



이 인정은 마음속으로 하는 건 의미가 없어요.

겉으로 꼭 표현을 해서 당사자가 알게 해야 됩니다.

'내 마음 알지? 잘하고 있어. 내가 지켜보고 있어' 이런 것보다는

조금 더 구체적으로 본인하고 외부 사람들이 알도록 왜 공개적으로 얘기를 하는 거예요.

그러면 정말 효과가 커집니다.

그러면 서로서로 동기부여가 되기도 해요.

그러면 또 이 긍정적인 행동에 대해서 명확해지기도 하거든요.

'아 저런 행동 저런 마인드가 조직생활에 적합하구나' 이런 거 알게 되는 거예요.

아무리 찾아봐도 직원의 인정거리가 떠오르지 않는다 이런 분도 계셔요.

그래서 저희가 그 셀링 포인트라는 말을 하는데요.

셀링 포인트를 내가 찾아야 돼요. 내가 찾아서 말로 표현을 해야 됩니다.

내가 만약에 리더라면 팀원들과 어떤 셀링 포인트를 찾아야 하는지 이 지점이 바로 인정입니다.

하버드 비즈니스 리뷰에 실린 연구 제가 소개 하나 해드릴게요.

전 세계적으로 수만 건의 다면 평가를 분석한 결과인데 이 인정 이 인정을 표현하는 능력이 뛰어난 리더

그리고 그렇지 못한 리더 들의 직원들에 대해서 이제 평가를 하게 됩니다.

인정 능력이 하위 10%에 속하는 리더와 상위 10%에 속하는 리더, 그 아래에 있는 팀원들의 참여도 각각 27% 70% 이렇게 나타납니다.

그러면 인정을 표현하는 능력이라고 했어요.

본인이 알도록 표현을 하는 게 굉장히 중요합니다.

그리고 주변 동료들도 알도록 하면 더욱 효과적이죠.

 



이때 중요한 것은 또 나뿐만이 아니라 의사결정권자가 알도록 널리 알리는 건 더 중요하고요.

대단한 실적을 의미하지 않고요.

해당 업무에서 어떤 부분을 담당했는지에 대해서만 언급을 해도 충분합니다.

"김 대리가 이번 보고서에서 자료 수집에 큰 역할을 했습니다", "이 대리 통계 실력이 수준급이야" 이런 거요.

셀링 포인트가 보일 때마다 짧게 인정을 표현을 해주어야 합니다.

그리고 이 인정은 제가 지금 말씀드린 것처럼 굉장히 구체적이어야 하고, 이름과 함께 객관적으로 얘기하면 더 좋습니다

이를 팀 문화로 만들어보는 거예요.

그럼 서로서로 자극제가 돼서 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.

지금 바로 우리 팀원들의 셀링 포인트를 찾아보면 어떨까요?

 



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