프롤로그_ 지금부터 리더

[Part 1] 신임팀장 3개월, 6 Wheel 장착하기

Wheel 1. 지지자 만들기 ‘추종하는 자가 있어야 진정한 리더다’

Wheel 2. 상사의 기대 확인하기 ‘상사, 핵심 이해관계자이자 내부고객이다’

Wheel 3. 팀원의 기대 확인하기 ‘아날로그 소통, 결정적 순간 리더십을 결정한다’

Wheel 4. 업무 R&R 명확히 하기 ‘명확하지 않은 R&R이 갈등을 일으킨다’

Wheel 5. 초기 작은 성공 만들기 ‘처음 100일, 신뢰와 생존이 달려 있다’

Wheel 6. 회고하기 ‘회고하는 팀의 성장 속도는 다르다’

[Part 2] 팀장리더십 FAKE & FACT

Chapter 1. 일이 되게 하는 리더

Fake. 리더는 가르치는 사람이다 vs Fact. 리더는 가리키는 사람이다

Fake. 3요를 따져 묻다니 싸가지가 없다 vs Fact. 3요를 따져 물으면 일머리가 있다

Fake. 권한위임은 맡기는 거다 vs Fact. 권한위임은 맡겨서 되게 하는 거다

Fake. 회의는 양을 줄이는 게 생산성이다 vs Fact. 회의는 질을 높이는 게 생산성이다

Fake. 성과관리는 완벽한 제도에 달렸다 vs Fact. 성과관리는 리더가 누구냐에 달렸다

Fake. 싫은 소리 하면 어색해질 거다 vs Fact. 꿍하지 말고 쿨해라

Fake. 리더는 문제를 다 해결해줘야 한다 vs Fact. 착한 척하지 마라, 잘난 척하지 마라

Fake. 리더는 완벽하게 의사결정 해야 한다 vs Fact. 완벽한 의사결정은 존재하지 않는다

Chapter 2. 사람을 움직이게 하는 리더

Fake. 동기부여는 리더의 책임이다 vs Fact. 동기부여는 스스로 하는 것이다

Fake. 주인의식을 가지고 일하라 vs Fact. 일의 주인공이 되게 하라

Fake. 팀원의 능력을 키워줘야 한다 vs Fact. 팀원의 생각을 키워줘야 한다

Fake. 내 맘 같은 팀원이 없다 vs Fact. 네가 보는 눈이 없다

Fake. 바빠서 면담할 시간이 없다 vs Fact. 줄퇴사로 더 바빠질 것이다

Fake. Yes 하고 은근히 속 뒤집는 팀원 vs Fact. No 하고 대안을 제시하는 팀원

Fake. 공감의 깊이를 더하자 vs Fact. 공감의 반경을 넓히자

Fake. 논리적으로 말이 돼야 따른다 vs Fact. 좋은 사람의 말을 따른다

Chapter 3. 조직을 단단하게 하는 리더

Fake. 수평문화, 있어빌리티~ vs Fact. 수평은 선, 수직은 악이 아니다

Fake. 요즘 애들은 개인주의다 vs Fact. 이기주의는 아니다

Fake. 공평한 분배, 공평한 대우 vs Fact. 기회는 공평하게 평가는 공정하게!

Fake. 조직은 항상 변해야 한다 vs Fact. 조직은 때로 변하지 않아도 된다

Fake. 문제의 갈등을 제거하자 vs Fact. 문제는 갈등 앞에 얼어붙는 것이다

Fake. 팀원과 인간적인 신뢰감이 필요하다 vs Fact. 팀원과 일을 위한 신뢰로 충분하다

Fake. 한 팀이라면 당연히 도와줘야지 vs Fact. 한 팀이지만 협업은 정확히 하자

Fake. 친절한 리더가 좋다 vs Fact. 적당히 까칠한 리더가 매력적이다

Fake. 리더십과 팔로워십의 합이 중요하다 vs Fact. 플레이어십이 강팀을 만든다

Fake. 미래를 대비하는 리더 vs Fact. 미래를 현재로 가져오는 리더

Chapter 4. 스스로를 관리하는 리더

Fake. 팀원들이 나를 잘 모른다 vs Fact. 팀장만 스스로를 모른다

Fake. E형 리더가 리더답다 vs Fact. I형 리더도 리더답다

Fake. 팀장은 감정적이면 안 된다 vs Fact. 팀장은 감정을 표현할 줄 알아야 한다

Fake. 돈 잘 쓰는 리더가 좋은 리더 vs Fact. 시간을 잘 쓰는 리더가 좋은 리더

Fake. 리더는 도덕적이어야 한다 vs Fact. 리더는 도덕면허를 경계해야 한다

[Part 3] 리더의 6 Core

Core 1. 신뢰, 여전하지 않고 꾸준해야 쌓인다

Core 2. 진심, 용기가 있어야 전해진다

Core 3. 겸손, 존중할수록 더 멋져진다

Core 4. 공감, 화합 & 협력의 고리를 만든다

Core 5. 치열, 강한 믿음 & 행동이 자발성을 만든다

Core 6. 균형, 흔들릴 때 힘이 더 강해진다

◆책 속으로

신임 팀장이 ‘성과’를 내기 위해서는 3개월 동안 리더십 기초공사를 해야 한다. 기초공사는 ‘팀 내부 상황 파악 및 재정비’를 의미한다. 대부분 팀장은 보임 초기, 팀을 제대로 리딩하기 위해 팀 여기저기에 관심을 가지는 아주 자연스러운 모습을 보인다. 그런데 이때 중요한 것이 바로 어떤 관점과 태도를 가지고 내부 파악을 하느냐다. 급히 먹는 밥이 체하듯이 조급함 때문에 서두르게 되면 여행객(이방인)의 시선으로 팀을 바라볼 수밖에 없다. 수박 겉핥기로는 본질을 놓칠 위험이 있다. 빨리 가려다 가장 늦게 가게 되거나, 최악의 경우 아예 목적지에 못 갈 수도 있다. 결정적 순간에 리더십을 잘 발휘하려면 리더십 기초공사를 튼튼하게 잘해야 한다. 다시 말해 겉으로 보이는 현상에만 집중하고 혼자 판단하기보다는 팀 내부에 깊이 침투하여 그들의 히스토리를 듣고, 이해하고, 동화되어 마음으로 연결되어야 한다. 리더십 기초공사의 중심에 ‘사람’이 있음을 기억하자. _17쪽

회사를 다니는 직장인에게 회사생활에 대해 물어보면 10명 중 7~8명은 “회사생활 재미없다”는 답변을 한다. 그 이유를 살펴보면 회사에 대한 불만과 부정적인 평가가 가장 큰 비중을 차지한다. 구체적으로 왜 불만이 생기는지 따져보니 회사생활 자체의 좋고 나쁨보다는 ‘잘못된 기대’ 때문인 경우도 꽤 많다. 대개 직장생활이 ‘본인의 기대’만큼 멋지게 흘러가지 않을 때 실망하게 된다. 신임 팀장이 되어 새로운 팀에 왔는데, 불만이 가득한 팀원들과 함께해야 한다면 어떨까? 생각만 해도 끔찍할 것이다. _39쪽

리더십 이너샤(Leadership Inertia)라는 표현이 있다. 변화의 요구에도 불구하고 리더들이 기존의 습관, 즉 관성에 따라 일을 하도록 만드는 힘을 말한다. 리더십 이너샤는 구성원에게도 지대한 영향을 미친다. 첫 3개월에 변화를 이끌어내지 못하면 리더든 구성원이든 관성의 지배를 받게 된다. 관성의 지배를 받고 6개월이 지나면 리더의 생명은 끝났다고 봐도 무리가 아니다. 이를 극복하려면 초기 작은 성공을 위한 자체 평가를 실시해야 한다. _74쪽

3요는 공포의 대상이 아니다. 기존에 당연히 해야 할 것들을 제대로 수행하지 않았다는 반증일 뿐이다. 3요는 일을 잘하기 위한 고민이고 응당 제공했어야 할 정보였다. 결코 이를 Z세대, 알파 세대만의 독 특함으로 치부해서는 안 된다. 그들을 당돌하다 탓할 게 아니라 내가 잘 설명해 주지 못함을 부끄러워해야 한다. 묻는 게 문제가 아니라 묻게 한 게 문제다. 묻기 전에 해소해줬어야 했다. _99~100쪽

필터가 없는 리더는 불편한 감정, 찜찜한 생각이 들면 절대 그대로 품고 넘어가는 법이 없다. 본인 감정이 중요하기 때문에 여과 없이 막 쏟아낸다. 오로지 자신의 기분에만 충실하다. 막말을 하지 않더라도 그 분위기와 뉘앙스를 반드시 내비친다. 상대방을 기필코 불편하게 하고서야 속이 풀린다. 그러고는 뒤끝은 없다고 자랑스럽게 말한다. 이렇게 상대방에 대한 배려가 없고 자존심을 내세울 거면 차라리 뒤끝 있는 게 낫겠다. 본인은 숨김없이 다 드러냈기 때문에 아쉬움이나 후회가 없겠지만 팀원들에겐 그 시간이 고문이나 다를 바 없다. _125쪽

신임 리더가 가장 먼저 갖게 되는 의무감에는 ‘능력 있는 팀원 육성’이 있다. 보통 일 잘한다고 인정받았던 팀원이 리더로 승진하는 경우가 일반적이기에, 능력 있는 리더일수록 빠르게 나만큼 일 잘하는 팀원을 만들고 싶어 한다. 팀원이 성장함에 따라 조직 성과도 높아지고, 리더 본인도 편해지는 부분이 있기 때문에 이런 욕구는 당연하다. 하지만 문제는 내가 일을 잘했던 경험만 있을 뿐 누군가를 코칭하고 가르치는 일은 처음이라는 것이다. _157쪽